SERVICIOS PERIFÉRICOS

FECHA: 5 de septiembre de 2014

ASUNTO: Resolución de inscripción y publicación del convenio colectivo para el personal de la empresa SAFENIA, S.L. de Guadalajara

EXPEDIENTE: 19/01/0043/2014

C.C.: 19100051012014

VISTO el texto del convenio colectivo para el personal de la empresa SAFENIA, S.L. de Guadalajara, para los años 2013 a 2015, que tuvo entrada el 23 de julio de 2014 en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo, de funcionamiento a través de medios electrónicos, de estos Servi­cios Periféricos de la Consejería de Empleo y Economía, y de conformidad con lo dispuesto en el ar­tícu­lo 90, apartados 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (BOE de 29/03/1995); en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo (BOE de 12/06/2010); en el Decreto 121/2012, de 2 de agosto, por el que se establece la estructura orgánica y se fijan las competencias de los órganos integrados en la Consejería de Empleo y Economía (DOCM de 06/08/2012); en el Decreto 99/2013, de 28 de noviembre (DOCM de 04/12/2013), por el que se atribuyen competencias en materia de cooperativas, sociedades laborales, trabajo, prevención de riesgos laborales y empleo, y en el resto de normativa aplicable.

ACUERDO:

Primero.- Ordenar su inscripción en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo de los Servi­cios Periféricos de Guadalajara de la Consejería de Empleo y Economía de la Comunidad Autónoma de Castilla-La Mancha.

Segundo.- Disponer su publicación gratuita en el Boletín Oficial de la Provincia de Guadalajara.

La Coordinadora Provincial, M.ª del Mar García de los Ojos.

Convenio Colectivo de SAFENIA S.L.

Capítulo I. Ámbito de aplicación

Ar­tícu­lo 1. Partes negociadoras.

El presente convenio se concierta dentro de la normativa vigente en materia de negociación colectiva, entre los representantes de la empresa y los trabajadores de SAFENIA S.L., reconociéndose mutuamente como los únicos y válidos interlocutores a estos efectos.

Ar­tícu­lo 2. Ámbito personal y funcional.

El presente convenio será de aplicación a SAFENIA S.L. y sus trabajadores, quedando excluidos los afectos a relación laboral de carácter especial del personal de alta dirección y quienes tengan limitada su actividad al desempeño de la función de Consejero o miembro de los órganos de representación de la sociedad, siempre que su actividad no comporte el ejercicio de otras funciones que las inherentes a tal cargo.

Su ámbito funcional será el de las actividades definidas en cada momento por el objeto social de SAFENIA S.L., que es en esencia la gestión y/o mantenimiento de bienes muebles e inmuebles, y las accesorias para tal fin. Así como las propias estructurales de la misma empresa.

Ar­tícu­lo 3. Ámbito territorial.

El presente convenio será de aplicación en la provincia de Guadalajara.

Ar­tícu­lo 4. Ámbito temporal.

El presente convenio entra en vigor el 1 de enero de 2013, con independencia de su fecha de publicación. Y finalizará el 31 de diciembre de 2015. Quedando tácitamente prorrogado, en tanto no se solicite su revisión por cualquiera de las partes y se formule la correspondiente denuncia con tres meses de antelación a su vencimiento. Por acuerdo expreso también entre las partes podrá convenirse su prórroga.

Ar­tícu­lo 5. Compensación y absorción.

1. Todas las condiciones económicas que se establecen en el presente convenio, respecto de los conceptos cuantificables, son compensables, en su conjunto y cómputo anual, con las mejoras de cualquier tipo que viniera anteriormente satisfaciendo la empresa, bien sea por imperativo legal, convenio colectivo, laudo, contrato individual, uso o costumbre, concesión voluntaria de las empresas o cualquiera otras causas. Dichas condiciones también serán absorbibles, hasta donde alcancen y en cómputo anual, por los aumentos que en el futuro pudieran establecerse en virtud de preceptos legales, convenios colectivos, contratos individuales de trabajo y por cualquier otra causa.

2. En el caso de trabajadores respecto a los que haya, legal o convencionalmente, obligación de subrogar, procedentes de servi­cios que sean asumidos por la empresa, sin perjuicio de la establecido en el ar­tícu­lo 44 del Estatuto de los Trabajadores, se acuerda que la integración de los mismos en el ámbito de la empresa y del presente convenio colectivo se lleve a cabo de la manera más rápida posible.

Ar­tícu­lo 6. Garantía de Paz social.

Conforme a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores, las partes firmantes y afectadas por este convenio se comprometen formalmente a garantizar, tanto la Paz social como la normalidad laboral durante la vigencia del mismo.

Al objeto de garantizar la Paz social durante la vigencia del presente convenio, el intento de la solución de los conflictos colectivos pasará inexcusablemente de forma prioritaria y en primera instancia, por la Comisión paritaria, antes de recurrir a los Tribunales, incluido el ejercicio del derecho de huelga. Tal trámite deberá agotarse con carácter obligatorio.

Ar­tícu­lo 7. Normas supletorias.

En lo no previsto por el articulado del presente convenio, será de aplicación el contrato de trabajo, el Estatuto de los Trabajadores y las demás disposiciones generales que resultaran de aplicación.

Capítulo II. Organización del trabajo

Ar­tícu­lo 8. Dirección y control de la actividad laboral.

Sin perjuicio de lo establecido en las normas que sean de aplicación, la organización del trabajo es facultad y responsabilidad exclusiva de la Dirección de la empresa, que la llevará mediante el ejercicio regular de sus facultades de organización, dirección, control, así como mediante las normativas, procedimientos e instrucciones necesarios para la realización de las actividades laborales correspondientes, dentro del debido respeto a los derechos de los trabajadores y a la dignidad de las personas. La empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control de la actividad laboral, para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborables, dentro de los límites fijados por las Leyes y la Constitución.

Ambas partes se someterán en sus prestaciones a las exigencias de la buena fe.

Ar­tícu­lo 9. Equipos de protección individual (E.P.I.).

1. Los E.P.I. (entre otros, el vestuario laboral) entregados por la empresa serán de uso obligatorio, y son propiedad de la empresa.

2. La empresa proporcionará los E.P.I. para las funciones a desarrollar.

3. Se sustituirán obligatoriamente, cuando tales condiciones de protección o, a juicio de la empresa, se vea afectada la seguridad o imagen de la empresa, respectivamente.

Ar­tícu­lo 10. Lugar y centro de trabajo.

A los efectos del presente convenio, se considera:

- Centro de trabajo: De acuerdo con el ar­tícu­lo 1.5 del Estatuto de los Trabajadores, se considera centro de trabajo únicamente la delegación u oficina de SAFENIA que organice y administre los servi­cios prestados.

- Lugar de trabajo: Se considera aquel donde se prestan o ejecuten efectivamente los servi­cios contratados para terceras empresas. Para el personal de estructura, se considera lugar de trabajo la Delegación y oficina de SAFENIA a la que estén adscritos.

Ar­tícu­lo 11. Derechos de los trabajadores.

Los trabajadores tienen derecho:

a) A que les dé un trabajo efectivo de acuerdo con su grupo profesional, salvo las excepciones previstas en el Estatuto de los Trabajadores.

b) A no ser discriminados por razones de sexo, estado civil, por edad, condición social, ideas religiosas o afiliación política/sindical.

c) A su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene en el trabajo.

d) Al respeto a su intimidad y a la consideración debida a su dignidad.

e) A la percepción puntual de la remuneración pactada.

f) Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.

Ar­tícu­lo 12. Obligaciones de los trabajadores.

Los trabajadores tienen como deberes básicos:

a) Realizar el trabajo convenido con diligencia y colaboración bajo la dirección del empresario o persona en quien este delegue, en el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, debiendo aceptar las órdenes e instrucciones adoptadas por aquel, en el ejercicio regular de sus facultades de dirección.

b) Observar las medidas de seguridad e higiene en el trabajo.

c) Contribuir a la mejora de, la productividad de la empresa.

d) Cuidar de los útiles, herramientas, equipo, vestuario y máquinas que se le confíen para el desarrollo de su trabajo.

Ar­tícu­lo 13. Grupos profesionales y categorías.

1. Conforme a lo establecido en la disposición adicional novena del Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medida urgentes para la reforma del mercado laboral, en el plazo de un año desde su entrada en vigor, los convenios colectivos deberán adaptar sus sistema de clasificación profesional al ar­tícu­lo 22 del Estatuto de los Trabajadores.

Los factores que influyen en la clasificación profesional de los trabajadores incluidos en el ámbito de este convenio y que, por lo tanto, indican la pertenencia de cada uno de estos a un determinado nivel profesional, son los siguientes:

a) Conocimientos: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta, además de la formación básica necesaria para poder cumplir correctamente el cometido, el grado de conocimientos y experiencias adquiridos, así como la dificultad en la adquisición de dichos conocimientos o experiencias.

b) Iniciativa: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de seguimiento a normas o directrices para la ejecución de tareas o funciones.

c) Autonomía: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de dependencia jerárquica en el desempeño de las tareas y funciones que se desarrollen.

d) Responsabilidad: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de autonomía de acción del titular de la función, el nivel de influencia sobre los resultados e importancia de las consecuencias de la gestión, sobre las personas, los productos o la maquinaria.

e) Mando: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de supervisión y ordenación de las funciones y tareas, la capacidad de interrelación, las características del colectivo y el número de personas sobre las que se ejerce el mando.

f) Complejidad: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el número y el grado de integración de los diversos factores antes enumerados en la tarea o puesto encomendado.

2. Las grupos profesionales y niveles consignados en el presente convenio son meramente enunciativos y no suponen la obligación de tener cubiertos todos los cargos, si la necesidad y el volumen de la empresa no lo requieren.

3. Dentro de cada grupo profesional, la adscripción individual de cada trabajador se realizará por niveles profesionales, por interpretación y aplicación de criterios generales objetivos y por las tareas y funciones básicas más representativas que desarrollen los trabajadores.

4. En el caso de concurrencia habitual en un puesto de trabajo de tareas correspondientes a diferentes niveles profesionales, la clasificación se realizará en función de las actividades propias del nivel profesional superior. Este criterio de clasificación no supondrá que se excluya, en los puestos de trabajo de cada nivel profesional, la realización de tareas complementarias, que sean básicas para puestos cualificados en niveles profesionales inferiores.

Ar­tícu­lo 14. Sistema de clasificación de los grupos y niveles profesionales.

1. Todos los trabajadores afectados por este convenio serán adscritos a un determinado grupo funcional y a un nivel profesional; la conjunción de ambos establecerá la clasificación organizativa de cada trabajador.

2. El desempeño de las funciones que conlleva su clasificación organizativa constituye contenido primario de la relación contractual laboral, debiendo ocupar cualquier nivel de la misma, y recibiendo, por parte de la empresa, la formación adecuada al nuevo puesto.

3. Las decisiones sobre la adscripción al Personal de Operaciones de puestos de trabajo, oficios o análogos que, en el futuro pudieran crearse y respecto a los cuales existan dudas de encuadramiento por ser novedosos, sea por sus especiales características o sea por no tener un fácil acomodo en las existentes, serán sometidas a la Comisión paritaria, que resolverá fijando el Grupo y Nivel que corresponda.

A tal fin, y de manera automática, con la suscripción del presente convenio colectivo, se realizará en base a las referidas exigencias normativas, y las categorías existentes en la empresa hasta ese momento, la adscripción de los trabajadores del anterior sistema de clasificación profesional que se aplicara al nuevo basado en Grupos profesionales; como sigue:

Anterior clasificación aplicada	Clasificación a aplicar
	Grupo I. Personal de estructura
Titulado de grado superior	Nivel 1
Titulado de grado medio	Nivel 2
Oficial administrativo de 2.ª	Nivel 3
	Grupo II. Personal de operaciones
Encargado de grupo	Nivel 1
Responsable de equipo	Nivel 2
Especialista	Nivel 3
Peón especializado	Nivel 4
Conserje	Nivel 4
Peón	Nivel 4
Limpiador	Nivel 5

Ar­tícu­lo 15. Características de encuadramiento de los Grupos y Niveles profesionales.

Grupo I. Personal de estructura.

Es aquel que es contratado para realizar sus funciones de permanente necesidad para la empresa de organización y dirección, en el ámbito de las actividades propias, en las delegaciones, centros o lugares de trabajo. Proporcionan soporte a las actividades y servi­cios prestados por la empresa a sus clientes. Es facultad exclusiva de la empresa, la creación de nuevos puestos de trabajo, así como la definición y el establecimiento de los requisitos y pruebas que hayan de exigirse al personal aspirante a dichos puestos, teniendo en cuenta las tareas básicas y características del puesto a cubrir. La Dirección de la empresa designará libremente todos los puestos de trabajo, sean de nueva creación o por la exigencia de vacantes, que hayan de ser cubiertas.

Grupo I. Nivel 1:

Es el que, con propia iniciativa y dentro de las normas dictadas por la Dirección de la empresa, dependiendo directamente de la misma o de las personas en que esta delegue, ejerce funciones directivas, de mando y organización al frente a los recursos financieros, materiales y humanos que la empresa le asigne.

Grupo I. Nivel 2:

Bajo las órdenes de un jefe, tiene a su cargo un trabajo determinado, requiere un cálculo, estudio, preparación y condiciones adecuadas, que requieren conocimientos en técnica administrativa. Requiriendo una titulación específica para el adecuado desempeño de las funciones y responsabilidades.

Grupo I. Nivel 3:

Pertenecen a este nivel, todos los trabajadores que en distintas dependencias o servi­cios de la empresa realizan funciones de carácter administrativo, burocráticas y/o de contabilidad, incluidos los trabajos con medios informáticos u ofimáticos y los de facturación; están asimismo comprendidas las funciones de mantenimiento, control y atención de carácter general no incluidas en otro grupo profesional.

Grupo II. Personal de operaciones.

Es el contratado específicamente para realizar su actividad en el ámbito de un servi­cio prestado por SAFENIA para un tercero. En el contrato de trabajo suscrito con el personal de operaciones, se indicará expresamente el servi­cio o la obra a la que quede adscrito inicialmente. Se encargan de la ejecución de los servi­cios contratados, en su caso, por los clientes y constituyen la materialización del mismo.

Grupo II. Nivel 1:

Es el trabajador de operaciones que desempeña los cometidos de superior jerárquico o responsable de un servi­cio concreto, con independencia de que esté o no en posesión de título académico, siempre que este no sea necesario para la realización del trabajo. Reporta directamente a personal de estructura, estando solo a las órdenes de aquel. Es, asimismo, el encargado de relacionarse directamente con el coordinador de la empresa cliente. Pudiendo realizar tareas administrativas auxiliares para el desarrollo de su trabajo.

Grupo II. Nivel 2:

Es el trabajador de operaciones que desempeña, con iniciativa y responsabilidad, el mando de todos los trabajadores a su cargo. Pudiendo realizar tareas administrativas auxiliares para el desarrollo de su trabajo.

Grupo II. Nivel 3:

Es el trabajador de operaciones que ha acreditado poseer los conocimientos específicos del oficio de que se trate, adquiridos mediante formación sistemática o por una práctica eficiente y continuada, por lo que se encuentra capacitado para realizar los trabajos correspondientes al servi­cio, con la necesaria corrección y rendimiento. Requiere el conocimiento teórico-práctico y la experiencia previa necesarias para la utilización de equipos y máquinas de trabajo de cierta complejidad que pueden requerir estar en posesión de título o capacitación profesional específicos, pudiendo realizar tareas administrativas auxiliares para el desarrollo de su trabajo.

Grupo II. Nivel 4:

Es el trabajador de operaciones que ha acreditado poseer los conocimientos generales de oficio de que se trate, adquiridos mediante formación sistemática o por una práctica eficiente y continuada, por lo que se encuentra capacitado para realizar los trabajos correspondientes al servi­cio, con la necesaria corrección y rendimiento. Requiere el conocimiento teórico-práctico y la experiencia previa necesarias para la utilización de equipos y máquinas de trabajo de cierta complejidad que pueden requerir estar en posesión de título o capacitación profesional específicos.

Grupo II. Nivel 5:

Es el trabajador de operaciones destinado a realizar aquellas funciones concretas y determinadas que, sin constituir oficio, exigen, sin embargo, cierta práctica y especialidad, y el conocimiento del funcionamiento o uso de equipos de trabajo o maquinaria no sofisticada.

Grupo II. Nivel 6:

Es el trabajador de operaciones que realiza tareas específicas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia, que requieran preferentemente un esfuerzo físico. Su actividad se refiere a cuestiones elementales del oficio designado. Este nivel profesional se considerará el nivel de entrada habitual en la empresa.

Ar­tícu­lo 16. Ingresos.

El ingreso del personal en la empresa se realizará de acuerdo con las disposiciones vigentes en la materia de colocación. La antigüedad en un puesto de trabajo o la obtención de títulos académicos o la realización de cursos de formación no conllevará el ascenso, que solo se podrá producir de acuerdo con las necesidades de la empresa y a juicio de la misma. En el caso de producirse alguna vacante, se procurará que sea cubierta con personal de la propia empresa, de lo que se informará a los representantes de los trabajadores. A tal efecto, se tendrá en cuenta la titulación, la formación, la experiencia y los méritos.

Ar­tícu­lo 17. Período de prueba.

1. La admisión de personal se sujetará a lo legalmente dispuesto sobre colocación, considerándose como provisional la admisión durante un período de prueba, que no podrá exceder de los tiempos determinados en la escala siguiente:

Grupo I. Personal de estructura:

Niveles 1 a 3: Seis meses.

Nivel 4: Dos meses.

Grupo II. Personal de operaciones:

Nivel de 1 a 3: Tres meses.

Nivel de 4 a 6: Un mes.

2. Durante el período de prueba, tanto la empresa como el trabajador podrán, respectivamente, proceder a la rescisión o desistir de la prueba, sin necesidad de previo aviso y sin que ninguna de las partes tenga derecho a indemnización. En todo caso, el trabajador percibirá durante el período de prueba, la remuneración correspondiente a la labor realizada o al desempeño de las funciones especificadas en este convenio. Transcurrido el período de prueba sin denuncia de ninguna de las partes, el trabajador continuará en la empresa, de acuerdo con las condiciones de su contratación y las que se estipulan en el presente convenio. La situación de IT del trabajador no interrumpirá el cómputo del período de prueba.

Ar­tícu­lo 18. Preavisos por ceses.

1. El trabajador que desee cesar voluntariamente en el servi­cio de la empresa, vendrá obligado a ponerlo en conocimiento de la misma, cumpliendo el siguiente plazo de preaviso:

Grupo I. Personal de estructura:

Niveles 1 a 3: Seis meses.

Nivel 4: Dos meses.

Grupo II. Personal de operaciones:

Nivel de 1 a 3: Tres meses.

Nivel de 4 a 6: Un mes.

2. El incumplimiento de la obligación de preavisar con la indicada antelación dará derecho a la empresa a descontar un día de salario por cada día de no preaviso en la liquidación.

Ar­tícu­lo 19. Movilidad.

La movilidad funcional tendrá el régimen legal y las limitaciones previstas en el ar­tícu­lo 39 del Estatuto de los Trabajadores, con las siguientes peculiaridades:

1. Se entiende por movilidad funcional, a efectos del presente ar­tícu­lo, cualquier cambio de puesto de trabajo, ya sea de superior o de inferior categoría, cuando se trate de diferente nivel profesional. Fuera de los límites anteriores, se establece la movilidad funcional interna del personal de estructura, al objeto de lograr el mejor aprovechamiento de los recursos humanos, conforme establece el ordenamiento jurídico vigente.

2. En los cambios a puestos de inferior categoría o nivel, se respetarán las percepciones del puesto de origen, así como la categoría y nivel, que se mantendrán a título personal. El personal afectado por estos cambios tendrá un derecho prioritario de retorno a un puesto de su categoría o nivel.

3. En los cambios de puesto de trabajo a un nivel superior, se percibirá automáticamente el salario del nuevo nivel, y las demás percepciones derivadas del mismo, volviéndose a la situación económica anterior cuando se regrese al antiguo puesto.

Ar­tícu­lo 20. Preaviso por inasistencia al trabajo.

A fin de que la empresa pueda organizar el servi­cio prestado, el personal que por cualquier motivo no pueda acudir a trabajar o abandone el puesto de trabajo comunicará tal situación en el momento que la conozca, debiendo justificar, en el menor plazo posible, tanto la causa que provoca la ausencia como la demora, en su caso, en la justificación de la misma.

Capítulo III. Contratación

Ar­tícu­lo 21. Contratos.

1. El contrato de trabajo entre la empresa y sus trabajadores se formalizará siempre por escrito, con arreglo a los requisitos legalmente previstos.

2. Modalidades contractuales para el personal de estructura.

2.1 El personal de estructura podrá ser contratado por tiempo indefinido o por duración determinada y, en este último supuesto, mediante cualquiera de las modalidades de contratación temporal previstas en la legislación.

2.2 Siempre que concurran los elementos definitorios de esta modalidad, y de acuerdo con lo previsto en el ar­tícu­lo 15.1.b) del Estatuto de los Trabajadores, se consideran como actividades que permiten la suscripción de contratos eventuales para personal de estructura: El Incremento de la actividad comercial, puesta en marcha de servi­cios, así como aquellas otras relacionadas con las indicadas que pudieran derivarse de la ampliación geográfica o de actividad de la empresa, y situaciones análogas. Tendrán una duración máxima de seis meses, dentro de un período de doce meses.

2.3 La empresa, respecto al personal de estructura, podrá celebrar directamente contratos temporales con los trabajadores o a través de empresas de trabajo temporal, mediante contratos de puesta a disposición.

3. Modalidades contractuales para el personal de operaciones.

3.1 Contratos por obra o servi­cio.

La duración máxima del contrato por obra o servi­cio determinado no podrá exceder, en ningún caso, de los límites temporales máximos que estén fijados en el Estatuto de los Trabajadores. En el caso de que un contrato de trabajo de este tipo supere esos plazos, el trabajador que hubiera firmado el mismo adquirirá la condición de trabajador fijo, manteniendo, en todo caso, su vinculación al servi­cio para el que hubiera sido contratado. Se entenderá que el servi­cio no ha finalizado, si se producen sucesivas renovaciones sin interrupción del contrato mercantil o pedido que origine el servi­cio. En estos casos, no será necesario realizar prórroga o documento adicional ninguno con los trabajadores.

Será personal contratado para obra o servi­cio determinado aquel cuya misión consista en atender la realización de una obra o servi­cio determinado dentro de la actividad normal de la empresa. Tiene sustantividad propia el contrato mercantil celebrado con el cliente para la prestación de servi­cios del ámbito de convenio.

3.2 Contratos formativos y de prácticas: Se podrán suscribir, en los términos permitidos por el Estatuto de los Trabajadores.

3.3 Contratos eventuales.

Siempre que concurran los elementos definitorios de esta modalidad, y de acuerdo con lo previsto en el ar­tícu­lo 15.1.b) del Estatuto de los Trabajadores, se consideran como actividades que permiten la suscripción de contratos eventuales para personal de operaciones el incremento del volumen de actividad en un servi­cio, y situaciones análogas que lo hagan necesario. Tendrán una duración máxima de seis meses, dentro de un período de doce meses.

3.4 Contrato de interinidad. Se podrán celebrar contratos de interinidad para sustituir a trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción, para su cobertura definitiva, siempre que en el contrato se haga constar la causa de la sustitución y, en el primer caso, además, el nombre del trabajador sustituido.

3.5 Contratos a tiempo parcial. Se podrá pactar con los trabajadores de operaciones la suscripción de más de un contrato a tiempo parcial, siempre que se den las siguientes circunstancias:

- Que la jornada diaria de trabajo acumulada no supere las 8 horas, en cómputo mensual.

- Que se respeten los descansos legales, diarios y semanales, obligatorios.

- Que se trate de contratos destinados a ejecutar servi­cios para dos empresas diferentes.

3.6 Contratos indefinidos. Se podrán suscribir contratos indefinidos con los trabajadores de operaciones cuando, a juicio de la empresa, los servi­cios se vayan a prologar en el tiempo durante varios años, en función del rendimiento del trabajador, del compromiso asumido con la empresa, antigüedad y parámetros análogos, se estime pertinente. En estos casos, la empresa ofrecerá al trabajador la conversión del contrato temporal a otro indefinido. Cuando el servi­cio a que estuviera asignado finalizara, la empresa intentará la recolocación en otro en que se presten similares o análogas actividades. En el caso de no ser posible, se procederá a extinguir el contrato de trabajo por causas objetivas, teniendo derecho el trabajador a la indemnización establecida legalmente.

Ar­tícu­lo 22. Extinción de contratos temporales de trabajo.

Se consideran causas válidas de extinción de los contratos suscritos con el personal de operaciones, además de las legalmente establecidas, las siguientes:

a) Finalización de la obra o servi­cio para cuya ejecución fueron contratados.

b) Cuando se resuelva el contrato de arrendamiento de servi­cios, cualquiera que sea la causa, sin perjuicio de la figura de subrogación que pueda existir.

c) Cuando el contrato de arrendamiento de servi­cios se resuelva parcialmente por el cliente, se producirá automáticamente una extinción parcial equivalente y proporcional de los contratos de trabajo adscritos al servi­cio.

A efectos de la determinación de los trabajadores afectados por esta situación, se elegirán primero los de menor número de años de vinculación a SAFENIA y, en caso de tener los mismos, se valorarán las cargas familiares, y, en todo caso, será oída a la Representación de los trabajadores.

Ar­tícu­lo 23. Suspensión del contrato de trabajo:

Causas de suspensión de contrato de trabajo:

A) Cierre total o parcial de las instalaciones del cliente para disfrute de vacaciones de su personal, siempre que ello imposibilite la continuidad de la prestación del trabajo.

B) Suspensión total o parcial de la actividad del cliente que impida la actividad del servi­cio.

Capítulo IV. Tiempo de trabajo

Ar­tícu­lo 24. Jornada.

1. La duración de la jornada máxima anual de trabajo del personal de la empresa se computará teniendo en cuenta una jornada de 40 horas semanales, en cómputo anual, que podrán prestarse de lunes a domingo, en función de las exigencias del cliente, y en régimen de horario partido o continuo y/o a turnos, dependiendo del servi­cio que se ha de realizar para terceros. El tiempo de trabajo efectivo se computará de modo que, tanto al comienzo como al final de la jornada laboral, el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.

2. En el caso de que un determinado servi­cio contratado por la empresa así lo exija, se podrá pactar con los trabajadores adscritos al mismo la distribución irregular de la jornada que quedará expresamente recogida en el contrato de trabajo, respetando las normas sobre descansos diarios y semanales. En estos casos, el cómputo de la jornada de trabajo diario se efectuará en cómputo anual.

3. En caso de jornadas de trabajo con horario continuo, los descansos legales formarán parte del cómputo horario de trabajo efectivo, salvo pacto expreso en contra.

4. En caso de realizarse previamente a la entrada en vigor de este convenio jornada distinta de la expuesta en el apartado uno de este ar­tícu­lo, mediante la publicación del presente convenio, se notifica a los trabajadores el cambio de jornada. De forma que, en su caso, permanezca invariable la proporción de jornada que individualmente se viniera realizando con anterioridad.

Ar­tícu­lo 25. Prolongaciones de jornada y horas extraordinarias.

1. El personal de la empresa no podrá negarse a prolongar su jornada diaria dentro de los límites de descanso legales previstos por el tiempo preciso, cuando sea necesario para terminar procesos o servi­cios cuando dependa de ello los plazos de entrega de los mismos al cliente.

2. Tendrán la consideración de horas extraordinarias las horas de trabajo realizadas sobre la duración máxima de la jornada. Estas se realizarán dentro de los límites establecidos por la legislación vigente. A los efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, no se computarán las horas extraordinarias que hayan sido compensadas mediante descanso, dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.

3. Para los supuestos de compensación económica por la realización de horas extraordinarias, la retribución mínima se calculará de acuerdo con la siguiente fórmula:

(Salario base anual/Jornada máxima anual)*20%

En el caso de compensación por descanso, corresponderá un descanso de una hora y quince minutos por cada hora extraordinaria realizada. El momento de su disfrute será acordado de común acuerdo, siempre antes de transcurridos cuatro meses desde la realización de las horas extraordinarias.

Ar­tícu­lo 26. Jornada nocturna.

1. Se considera trabajo nocturno el realizado entre las veintidós y las seis horas.

2. Sin perjuicio de lo establecido en el ar­tícu­lo 36.1 del Estatuto de los Trabajadores, cuando el trabajo se realice parcialmente en período nocturno y diurno, se abonarán con el complemento salarial de nocturnidad solamente las horas trabajadas en período nocturno. Queda exceptuado del abono de este plus el supuesto en el que se hubiera considerado en el cálculo de la retribución pactada la circunstancia de prestación de trabajo en horas nocturnas, que deberá venir expresamente indicado en el contrato de trabajo.

3. La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podrá exceder de ocho diarias de promedio, en un período de referencia de quince días. Dichos trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias.

Ar­tícu­lo 27. Descanso semanal, festivos y vacaciones.

1. Por razones derivadas de necesidades productivas u organizativas, podrá computarse, por períodos de hasta dos semanas, el descanso semanal establecido en las disposiciones de carácter general. Idéntico régimen legal será de aplicación respecto a las festividades.

2. En el caso de los trabajadores de operaciones y cuando el servi­cio así lo exija, los descansos diarios, semanales y anuales se adecuarán a aquel. En todo caso, se respetarán los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la Ley, y se recogerá en el contrato de trabajo la distribución de los mismos.

Ar­tícu­lo 28. Horarios.

La Dirección de la empresa, cuando existan razones técnicas, organizativas o productivas, podrá acordar modificaciones en el horario, previo desarrollo de un período de consultas en los términos del ar­tícu­lo 41 E.T.

Ar­tícu­lo 29. Calendario laboral.

Personal de estructura: El correspondiente a la localidad donde se halle radicado el centro de trabajo/delegación de la empresa al que estén adscritos.

Personal de operación: El aplicado en el lugar de trabajo de la empresa cliente al que esté adscrito el trabajador.

Ar­tícu­lo 30. Vacaciones.

1. El personal sujeto a las normas de este convenio disfrutará de treinta días naturales de vacaciones anuales retribuidas, siempre y cuando lleve un año de servi­cio en la empresa, siendo, en todo caso, proporcional al tiempo de alta en la empresa y el 31 de diciembre siguiente. Los cuales se disfrutarán de forma continuada al menos dos semanas laborales ininterrumpidamente. Por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, podrá establecerse respecto a determinados servi­cios otra distribución de las vacaciones, con respeto a los límites mínimos legales y siempre que la naturaleza del servi­cio lo permita.

2. Debido a las especiales características en que se desarrollan los servi­cios contratados, los períodos de vacacionales del personal de operaciones se fijarán en función del calendario laboral pactado, que el cliente de los servi­cios tenga establecido en el lugar de trabajo. Por ello, la empresa podrá excluir de los turnos de vacaciones aquellas fechas que coincidan con las de mayor actividad productiva, en función del servi­cio o actividad correspondiente. Las indicadas fechas o períodos serán comunicados con la debida antelación.

3. La fijación del período de vacaciones para los trabajadores que se encuentren en los supuestos previstos en el ar­tícu­lo 38.3 Estatuto de los Trabajadores se llevará a cabo de acuerdo con lo establecido en la indicada norma.

4. Si el trabajador disfruta las vacaciones y causara baja, se le descontarán en la liquidación los días que de más haya disfrutado, de acuerdo con la proporcionalidad establecida.

5. Cuando un trabajador antes del comienzo del disfrute de sus vacaciones, caiga de baja por enfermedad o accidente laboral, estas se interrumpirán; si el alta se produjese durante el período vacacional programado, estas continuarán hasta el final de dicho período, siendo objeto de nuevo acuerdo entre las partes el resto del período vacacional no disfrutado, que no podrá ser fraccionado.

Ar­tícu­lo 31. Licencias.

1. Todos los trabajadores afectados por el presente convenio, avisando por escrito con antelación mínima de 72 horas (en el caso de que sea posible), tanto la causa como la demora, en su caso, en la justificación de la misma, y siempre que coincida con su jornada de trabajo y, en su caso, donde no se cita «cómputo de días» por el tiempo indispensable, tendrán derecho a las licencias siguientes:

a) Quince días naturales, en caso de matrimonio.

b) Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días. A estos efectos, se entenderá desplazamiento al trayecto, en cualquiera de los sentidos, mayor de 150 kilómetros.

c) Un día por traslado del domicilio habitual.

d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que esta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica. Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo, debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del ar­tícu­lo cuarenta y seis de esta Ley. En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.

e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal, en los términos establecidos legal o convencionalmente.

f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deben realizarse dentro de la jornada de trabajo

Ar­tícu­lo 32. Excedencias.

1. Forzosa:

a) En esta se suspende el contrato de trabajo y se exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo, sin embargo, dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de antigüedad.

b) Se concederá por la designación o elección para un cargo público.

c) El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.

d) En el supuesto de que la empresa deba cubrir esta vacante, el trabajador que lo sustituya será mediante contrato de interinidad, se rescindirá cuando se produzca el reingreso de aquel.

2. Voluntaria:

Tendrá derecho a ella cualquier trabajador vinculado a la empresa durante al menos un año.

La duración podrá ser entre cuatro meses y cinco años. Hasta que no hayan transcurrido cuatro años desde su incorporación, al término de la misma, a la empresa, no podrá ser ejercitada otra vez por el mismo trabajador. Una vez solicitada, deberá agotarse hasta el tiempo previsto en la solicitud sin poderse reincorporar a su puesto anticipadamente.

Nacimiento, adopción o, en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo aunque estos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa: Por un período no superior a tres años para atender a su cuidado. Los hijos sucesivos darán derecho a un nuevo período de excedencia que, en su caso, pondrá fin al que viniere disfrutando. Si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen ese derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultaneo por razones justificadas de funcionamiento.

Capítulo V. Régimen disciplinario

Ar­tícu­lo 33. Graduación de las faltas.

Las faltas cometidas por los trabajadores al servi­cio de la empresa se clasificarán, atendiendo a su importancia y circunstancias concurrentes, en leves, graves y muy graves. La enumeración de los diferentes tipos de faltas es meramente enunciativa y no implica que no puedan existir otras, las cuales serán calificadas según la analogía que guarden con aquellas.

Faltas leves.

a) Las de descuido, error o demora inexplicable en la ejecución de cualquier trabajo.

b) Falta de puntualidad en la asistencia al trabajo, inferior a treinta minutos, sin que existan causas justificadas.

c) El abandono sin causa justificada del puesto de trabajo, aunque sea por breve tiempo, siempre que dicho abandono no resultase perjudicial para la empresa ni perturbara el trabajo de los demás operarios, en cuyos supuestos se considerará como falta grave o muy grave.

d) Descuido en la conservación del material y en su limpieza de: Maquinarias, útiles o medios de protección individual o colectiva.

e) No comunicar a la empresa, en el plazo de cinco días, los cambios de domicilio, así como variaciones en su situación que puedan tener incidencia en la Seguridad Social, Hacienda Pública, acción asistencial o régimen de obligaciones de la empresa, siempre que dicho abandono no resultase perjudicial para la misma, en cuyo supuesto se considerará como muy grave.

f) Falta de aseo y limpieza personal ocasionalmente.

g) Las discusiones con los compañeros de trabajo en las dependencias de la empresa o durante la jornada laboral, siempre que no sea en presencia de público.

h) Retrasar el envío de los partes de alta, baja o confirmación en caso de incapacidad temporal.

i) Encontrarse en el lugar de trabajo sin autorización fuera de la jornada laboral.

j) El incumplimiento de normas de seguridad e higiene, cuando no comporten riesgos personales o materiales. En cuyo supuesto se considerará como falta grave o muy grave.

k) Todas aquellas otras de semejante naturaleza.

Faltas graves.

a) Tres faltas de puntualidad al mes no justificadas.

b) Dos faltas al trabajo al mes no justificadas.

c) La simulación de enfermedad o accidente.

d) La desobediencia a los superiores en cualquier materia de trabajo. Si la desobediencia implica quebranto manifiesto para el trabajo o de ella se derivase perjuicio notorio para la empresa, se considerará como falta muy grave.

e) Amenazas, malos tratos de palabra u obra, a superiores, compañeros o subordinados.

f) Cualquier alteración intencionada o falsificación de datos personales o laborales relativos al propio trabajador o a sus compañeros.

g) Interrumpir o perturbar el servi­cio, sin justificación legal, realizando o permitiendo en el lugar de trabajo cualquier actividad ajena al interés de la empresa.

h) Falta notoria de respeto o consideración al público o empleados del cliente para quien se presta servi­cio y sus colaboradores.

i) Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada, así como emplear para uso propio herramientas o materiales de la empresa sin la oportuna autorización.

j) El abandono del puesto de trabajo, sin causa justificada, que ocasione perjuicios a la empresa o pueda ser causa de accidente de sus compañeros.

k) La embriaguez o toxicomanía durante el trabajo, o fuera del mismo, vistiendo uniforme de la empresa.

l) La disminución voluntaria del rendimiento normal del trabajo.

m) Usar los ve­hícu­los de empresa sin la debida autorización o consentir que suban personas no autorizadas.

n) La inobservancia de las órdenes o el incumplimiento de las normas en materia de seguridad e higiene en el trabajo, cuando las mismas supongan algún riesgo para el trabajador, sus compañeros o terceros, así como negarse al uso de los medios de seguridad facilitados por la empresa, o hacer uso indebido de los mismos.

o) La negligencia o imprudencia grave en el desarrollo de la actividad encomendada.

p) Introducir o facilitar el acceso al lugar de trabajo a personas no autorizadas.

q) Simular la presencia de otro empleado por cualquier medio.

r) Prolongar las ausencias justificadas por tiempo superior al necesario.

s) La alteración o permuta de turnos o trabajos sin autorización del superior jerárquico.

t) Alegar motivos falsos para obtener licencias o anticipos.

u) La reincidencia en faltas leves que hubieran sido sancionadas.

v) Todas aquellas otras de semejante naturaleza.

Faltas muy graves.

a) Cinco faltas de asistencia al trabajo sin justificar en un período de tres meses o diez durante un año.

b) Faltar al trabajo más de dos días durante un período de treinta días sin causa justificada.

c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en el trabajo.

d) Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, útiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres, documentos o cualquier otro objeto, de la empresa o lugar de trabajo.

e) La competencia desleal.

f) No comunicar a la empresa en el plazo de cinco días hábiles desde que se producen los los cambios de: Domicilio, variaciones en su situación que puedan tener incidencia en la Seguridad Social, Hacienda Pública, acción asistencial o régimen obligacional de la empresa, siempre que, de dicha falta de comunicación, se derivasen consecuencia perjudiciales para la empresa.

g) El abandono del puesto de trabajo sin justificación, cuando ello ocasione grave perjuicio para la empresa o fuera causa de accidente para el trabajador, sus compañeros o terceros.

h) La imprudencia o negligencia, así como el incumplimiento de las normas de seguridad e higiene en el trabajo que ocasionen riesgo grave de accidente laboral, perjuicios a sus compañeros o a terceros o daños a la empresa.

i) Los actos desarrollados en el centro de trabajo o fuera de él, durante la realización del servi­cio, que sean constitutivos de delito.

j) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de los últimos seis meses, siempre que haya sido objeto de sanción.

k) Acoso sexual y acoso por razón de sexo en el trabajo.

Ar­tícu­lo 34. Aplicación y prescripción de las infracciones y faltas.

Las sanciones que la empresa podrá imponer, según la gravedad y circunstancias de las faltas cometidas, serán las siguientes:

1. Por faltas leves:

Amonestación verbal.

Amonestación por escrito.

Suspensión de empleo y sueldo de uno o cinco días.

2. Por faltas graves:

Suspensión de empleo y sueldo de seis a diez días.

3. Por faltas muy graves:

Suspensión de empleo y sueldo de once a treinta días.

Despido.

1. Por faltas leves:

Amonestación verbal.

Amonestación por escrito.

Suspensión de empleo y sueldo de uno o cinco días.

2. Por faltas graves:

Suspensión de empleo y sueldo de seis a diez días.

3. Por faltas muy graves:

Suspensión de empleo y sueldo de once a treinta días.

Despido.

Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte días y las muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Capítulo VI. Régimen económico

En general, cualquier percepción que figure en el presente convenio, salvo si se especifica otra cosa, se entenderá a jornada completa. Cuando la jornada sea inferior a la jornada laboral completa, se devengará proporcionalmente a la jornada laboral efectivamente prestada.

Ar­tícu­lo 35. Salario base.

Será el fijado en las tablas salariales que se adjuntan como Anexo I.

Ar­tícu­lo 36. Antigüedad.

1. Desde 01/01/2013, se abonarán por este concepto un complemento, en cada mes natural, por años de servi­cio continuado en la empresa según tabla Anexo I, por trienio, con un máximo de tres trienios, en cualquier caso.

2. Las cuantías percibidas hasta ese momento por concepto de antigüedad se respetarán. La cuantía que, a tal fecha, exceda el límite de los tres trienios del apartado anterior, pasará a denominarse complemento por vinculación. Este complemento personal no será objeto de revalorización, compensación ni absorción.

3. La presente regulación sustituye cualquier otra anterior sobre este concepto, quedando aquella expresamente derogada.

Ar­tícu­lo 37. Gratificación extraordinaria.

Todo personal afecto a este convenio percibirá tres gratificaciones extraordinarias:

Verano: Abonable antes del 25 de julio, en cuantía de un mes de salario base más antigüedad. Se devengará en el período comprendido entre el 1 de enero y el 30 de junio del año corriente.

Navidad: Abonable antes del 25 de diciembre, en cuantía de un mes de salario base más antigüedad. Se devengará en el período comprendido entre el 1 de julio y el 31 de diciembre del año corriente.

Beneficios: Abonable antes del 31 de marzo, en cuantía de un mes de salario base más antigüedad, de acuerdo con el salario base y antigüedad del año anterior.

El pago de estas gratificaciones será prorrateado mensualmente.

Ar­tícu­lo 38. Plena dedicación y permanencia.

Podrán formalizarse pactos de plena dedicación y de permanencia del trabajador por el tiempo de duración del contrato de trabajo, que conllevarán una contraprestación económica expresa por parte de la empresa, en los términos que las partes individualmente convengan por escrito. Si el trabajador hubiera recibido una formación especializada con cargo a la empresa para efectuar un trabajo específico, podrá pactarse por escrito entre el trabajador y la empresa la permanencia del trabajador en la empresa durante el periodo de tiempo al que se extienda el contrato que la empresa hubiera firmado con otra empresa para la prestación de un servi­cio o realización de una obra «sin que, en ningún caso, el pacto pueda tener una duración superior a los dos años». Si el trabajador incumpliera el pacto de permanencia, la empresa tendrá derecho a una indemnización por daños y perjuicios en cuantía proporcional al desembolso efectuado por la empresa, con relación con el plazo de permanencia incumplido por el trabajador.

Ar­tícu­lo 39. Complementos.

1. Por el concepto de Plus de transporte y para ayuda al costo del transporte, se abonará en cuantía según Anexo I por cada mes trabajado. Este concepto es de carácter extrasalarial.

2. Por el concepto de quebranto de medios. Tiene por objeto compensar por el buen fin de los medios materiales (útiles, herramientas, vestuario, etc.) entregados por la empresa al trabajador. Se abonará en cuantía según Anexo I por cada mes trabajado.

Ar­tícu­lo 40. Anticipos.

1. El trabajador tendrá derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago, anticipo por importe del 90% a cuenta del trabajo ya realizado. Sin que pueda convertirse en una norma habitual, que rompa el esquema habitual de pago de salarios.

2. La empresa, a petición del interesado, podrá conceder un préstamo máximo por importe de tres mensualidades con un tipo de interés igual al interés legal del dinero, siempre que el trabajador haya prestado, al menos, servi­cio durante un año continuado en la empresa. El préstamo se amortizará deduciéndolo de la nómina del empleado, en un plazo máximo de 12 meses, pacto que se realizará por escrito. Si el empleado causare baja en la empresa de forma anticipada a la amortización total del préstamo, la cantidad pendiente de amortizar será deducida de cualquier percepción a la que pueda tener derecho el trabajador, por cualquiera que fuese la causa de terminación de la relación laboral. La concesión del préstamo estará sujeta a criterio de la empresa teniendo en cuenta las disponibilidades de capital y el total de los prestamos vivos concedidos.

Ar­tícu­lo 41. Accidente y enfermedad profesional.

En caso de accidente y enfermedad profesional, a partir del primer día, la empresa abonará al trabajador accidentado un suplemento económico hasta completar el 100% de su salario base día más antigüedad en el momento de la baja.

Ar­tícu­lo 42. Enfermedad y accidente no laboral.

En caso de enfermedad común o accidente no laboral, a partir del 5 y hasta el 120 de la I.T., se establece un complemento en metálico, hasta el 100% del salario base día más antigüedad en el momento de la baja.

Ar­tícu­lo 43. Pago.

El pago de haberes se efectuará con periodicidad mensual, mediante la forma de pago que determine la empresa por simplicidad administrativa.

Capítulo VII. Representación colectiva

Ar­tícu­lo 44. Participación.

1. Los trabajadores tienen derecho a participar en la empresa a través de los órganos de representación regulados en el E.T.

2. Cada uno de los miembros de dichos órganos dispondrán de un crédito de horas mensuales retribuidas. El uso de estas horas le será justificado a la empresa.

3. Podrán informar directamente, dentro de su centro de trabajo, a sus compañeros sobre cuestiones laborales o sindicales, siempre que no perturbe el proceso productivo, asimismo, podrán fijar un tablón de anuncios habilitado por la empresa, destinado a comunicaciones de carácter laboral o sindical.

4. Podrán requerir a la empresa para que exponga en el tablón de anuncios un ejemplar del Convenio Colectivo, y de los modelos TC-1 y TC-2 de cotización a la Seguridad Social del último mes.

Ar­tícu­lo 45. Comisión paritaria.

1. En el plazo máximo de un mes, a contar desde la fecha de publicación del presente convenio, se creará una Comisión paritaria. Estará integrada por dos representantes de los trabajadores y dos representantes de la empresa, y elaborará su Reglamento de organización y funcionamiento interno, fijando, entre otros, la forma y, momento de las convocatorias.

2. Además de las funciones de vigilancia e interpretación del convenio. En supuestos de conflicto de carácter colectivo suscitados por aplicación de preceptos del presente convenio, las partes firmantes aceptan someter cuantas discrepancias pudieran generarse a la Comisión paritaria, a cuyo fin podrá solicitarse reunión a efectos de ofrecer su mediación e interpretación de lo acordado, con carácter previo a cualquier otro órgano administrativo o jurisdiccional. Las discrepancias producidas en el seno de la Comisión paritaria se solventarán de acuerdo con los procedimientos regulados en el III Acuerdo de Solución Autonómica de Conflictos Laborales de Castilla-La Mancha (ASAC).

3. En referencia al ar­tícu­lo 82.3 del E.T., cuando concurran causas económicas, técnicas o organizativas, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, según lo previsto legalmente, y, previo desarrollo de un período de consultas en los términos del ar­tícu­lo 41.4 E.T., se podrá no aplicar en referencia al presente convenio:

- El régimen económico.

- Las mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

En todo caso, se considerará que concurren causas económicas, entre otras, y no limitativas por analogía: La existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si, durante dos trimestres consecutivos, el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Se considera que concurren causas técnicas, entre otras, y no limitativas por analogía: Cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.

Se considera que concurren causas organizativas, entre otras, y no limitativas por analogía: Cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servi­cios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Procedimiento: Dentro de los tres meses, a contar desde la fecha en que las modificaciones hayan de llevarse a cabo, la empresa comunicará a los representantes de los trabajadores su intención de acogerse al procedimiento regulado en este ar­tícu­lo. La solicitud causará efectos de suspensión temporal de aplicación, sin que ello signifique que, caso de desestimarse su petición, no se venga obligado al abono de los atrasos correspondientes. Con la solicitud, se facilitará la siguiente documentación:

- Balances de situación y cuenta de resultados de los dos últimos años.

- Informe de auditor contable, cuando exista obligación legal.

- Situación financiera.

Dentro de los siguientes catorce días naturales, se emitirá informe motivado sobre la solicitud.

Disposición adicional primera. Adhesión al ASAC.

Las partes se adhieren al III Acuerdo sobre Solución Autonómica de Conflictos Laborales de Castilla-La Mancha (ASAC). El sistema de arbitraje requerirá del acuerdo de las dos partes.

Disposición adicional segunda. Igualdad.

En el texto del convenio se ha utilizado el masculino como genérico para englobar a los trabajadores y las trabajadoras, sin que esto suponga ignorancia de las diferencias de género existentes, al efecto de no realizar un texto excesivamente complejo. Se promoverá el uso de un lenguaje no sexista ni discriminatorio. En este sentido, las referencias hechas al género masculino, se utilizan según nuestra lengua española, como un género integrador, de carácter neutro y, que de manera consuetudinaria, incluyen también la acepción femenina.

La Representación de los trabajadores y la Dirección de la empresa se comprometen activamente para identificar situaciones que puedan suponer desigualdades de trato y oportunidades entre hombres y mujeres.

Medidas para evitar la discriminación:

Tanto las mujeres como los hombres gozarán de igualdad de oportunidades en relación con el empleo, la formación, la promoción y el desarrollo profesional.

Las mujeres y los hombres deben recibir igual salario a igual trabajo.

Los puestos de trabajo, las prácticas laborales, la organización del trabajo y las condiciones laborales deben orientarse de tal manera que sean adecuadas tanto para las mujeres como para los hombres y deben permitir una adecuada conciliación de la vida personal y laboral.

Procedimiento de actuación en situaciones de acoso:

La Dirección de la empresa velará por la consecución de un ambiente adecuado en el trabajo, libre de comportamientos indeseados de carácter o connotación sexual, y adoptará las medidas oportunas al efecto, entre otras, la apertura de expediente contradictorio.

El procedimiento se iniciará mediante presentación a la empresa de denuncia por escrito.

La denuncia dará lugar a la inmediata apertura de expediente informativo por parte de la Dirección de la empresa, para la que se creará una comisión de no más de 2 personas, encaminada a contrastar los hechos e impedir la continuidad de los mismos. Las personas que constituyan la comisión no podrán tener relación de dependencia directa o parentesco con cualquiera de las partes, ni tener el carácter de persona denunciada o denunciante.

Se pondrá en conocimiento inmediato de la Representación legal de los trabajadores la situación planteada, si así lo solicita la persona afectada, que podrá requerir que dicha representación esté presente en todo el procedimiento. En las averiguaciones a efectuar, se dará trámite de audiencia a todos los afectados, practicándose cuantas diligencias puedan considerarse conducentes a la aclaración de los hechos acaecidos.

Este proceso se sustanciará en un plazo máximo de 10 días. Durante el mismo, se guardará absoluta confidencialidad y reserva, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas.

La constatación de la existencia de situación de acoso en el caso denunciado dará lugar, entre otras medidas, siempre que el sujeto activo se halle dentro del ámbito de dirección y organización de la empresa, a la imposición de una sanción conforme a la calificación establecida en el régimen disciplinario.

Durante la tramitación del expediente informativo, se podrán adoptar las medidas cautelares que se consideren necesarias, que permitan separar a la persona denunciante y denunciada, sin menoscabo de sus condiciones laborales.

A la finalización del expediente informativo de la investigación, se dará copia a la persona denunciante y denunciada.

Conciliación de la vida familiar, laboral y personal:

El tiempo de lactancia podrá acumularse para tomarlo seguido de la licencia por maternidad, de forma que la media hora de reducción de jornada que corresponda se multiplique por los días a que se tendría derecho al referido permiso de lactancia.

Anexo I. Tabla salarial.

	Salario base/mes	Plus quebranto medios/mes trabajado	Plus transporte/mes trabajado	Pagas extras/mes	Salario total/mes
Grupo I. Personal de estructura
Grupo I nivel 1	1.054,02	98,18	41,81	263,50	1.457,51
Grupo I nivel 2	997,30	98,18	41,81	249,32	1.386,61
Grupo I nivel 3	852,73	98,18	41,81	213,18	1.205,90
Grupo II. Personal de operaciones
Grupo II nivel 1	828,52	98,18	41,81	207,13	1.175,64
Grupo II nivel 2	752,57	98,18	41,81	188,14	1.080,70
Grupo II nivel 3	842,56	87,27	41,81	210,64	1.182,28
Grupo II nivel 4	747,92	87,27	41,81	186,98	1.063,98
Grupo II nivel 5	746,64	76,36	41,81	186,66	1.051,47
Grupo II nivel 6	601,58	25,00	41,81	150,40	818,79
Complemento de vinculación
Años de vinculación	Euros/mes
Tres años	23,00
Seis años	46,00
Nueve años	69,00