FECHA: 18 de marzo de 2016.

ASUNTO: Resolución de inscripción y publicación del Convenio Colectivo de la empresa LA MANCHA 2000 S.A.U. 2016-2020.

EXPEDIENTE: 19/01/0004/2016.

C.C.: 19100162012016.

VISTO el texto del Convenio Colectivo de la empresa LA MANCHA 2000, S.A.U. para el periodo 2016-2020, que tuvo entrada el 13 de enero de 2016, en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo, de funcionamiento a través de medios electrónicos y, de conformidad con lo dispuesto en el ar­tícu­lo 90, apartados 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (BOE del 24); en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo (BOE de 12 de junio); en el Decreto 81/2015, de 14 de julio, por el que se establece la estructura orgánica y se fijan las competencias de los órganos integrados en la Consejería de Economía, Empresas y Empleo (DOCM de 16 de julio); en el Decreto 99/2013, de 28 de noviembre (DOCM de 4 de diciembre) por el que se atribuyen competencias en materia de cooperativas, sociedades laborales, trabajo, prevención de riesgos laborales y empleo, y en el resto de normativa aplicable.

ACUERDO:

Primero.- Ordenar su inscripción en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo de la Dirección Provincial de Guadalajara de la Consejería de Economía, Empresas y Empleo de la Comunidad Autónoma de Castilla-La Mancha.

Segundo.- Disponer su publicación gratuita en el Boletín Oficial de la Provincia de Guadalajara.

El Director Provincial, Máximo Daniel Viana Tejedor.

I CONVENIO COLECTIVO DE LA MANCHA 2000, S.A.U. (2016-2020)

PREÁMBULO

El presente Convenio colectivo se firma entre las partes negociadoras, el Comité de empresa de LA MANCHA 2000, S.A.U., y la representación empresarial, con el fin de acercar la regulación de las relaciones laborales de la Empresa a la realidad y circunstancias de la misma, con independencia del Convenio colectivo sectorial que, en su caso, pudiera ser de aplicación a la empresa en cada momento, conforme a su actividad principal.

CAPÍTULO I. Ámbitos de aplicación, vigencia y denuncia

Ar­tícu­lo 1. Ámbitos de aplicación.

El presente Convenio colectivo es de aplicación obligatoria a todos los trabajadores que presten servi­cios por cuenta ajena en el sector de actividad y ámbito funcional del centro de trabajo de la Empresa LA MANCHA 2000, S.A.U., de la provincia de Guadalajara.

Se excluyen del ámbito del presente Convenio los siguientes trabajadores:

a) Los cargos de la alta dirección, alto gobierno o alto consejo.

b) El personal técnico a quien se encomiende algún servi­cio determinado, sin continuidad en el trabajo ni sujeción a jornada y que, por ello, no figure en la plantilla de la empresa.

c) Las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios, siempre que queden personalmente obligadas a responder del buen fin de la operación, asumiendo el riesgo y ventura de la misma.

d) Los trabajadores autónomos, que realizan los trabajos de reparto, con ve­hícu­lo propio, y sujetos a una relación mercantil, con la empresa.

Ar­tícu­lo 2. Vigencia.

El presente Convenio empezará a regir desde el 1 de enero de 2016 y tendrá una duración hasta el 31 de diciembre del 2020.

No obstante la duración acordada en el párrafo anterior, al finalizar el plazo de su vigencia, el Convenio se entenderá prorrogado tácitamente de año en año, si no se hubiera denunciado, a tenor de la normativa desarrollada en este mismo Capítulo, por alguno de los firmantes.

El conjunto de derechos y obligaciones regulados en este Convenio colectivo constituye un todo indivisible. La no aceptación de alguna o algunas de las condiciones en él pactadas supone la inaplicación de la totalidad, salvo pacto en contrario de las partes firmantes del mismo. Por ello, si por disposición legal o resolución de la administración o jurisdicción competentes se modificara, o no aprobara, o se declarara la nulidad o invalidez legal de alguna o algunas de las cláusulas aquí pactadas y este hecho, a juicio de cualquiera de las partes, desvirtuara manifiestamente el contenido del Convenio o el equilibrio de cualquiera de las partes firmantes, este deberá ser renegociado por las partes firmantes del mismo.

Ar­tícu­lo 3. Revisión-denuncia.

Estarán legitimados para formular la denuncia del presente Convenio las mismas representaciones que lo están para negociarlo, de acuerdo con el ar­tícu­lo 87 del Estatuto de los Trabajadores.

En caso de que una de las partes desease la revisión del Convenio, deberá comunicarlo a la otra por escrito con tres meses de anticipación a su terminación, como mínimo.

La representación sindical o empresarial, que formule la denuncia y pretenda negociar nuevo Convenio colectivo que sustituya el entonces vigente, deberá acompañar a su escrito de denuncia, propuesta del punto o puntos a negociar, expresando:

a) Plazo de duración del nuevo Convenio.

b) Materias concretas a negociar.

c) Repercusión económica anual de las condiciones de carácter o incidencia económica.

d) Ámbito personal y funcional en su caso, del Convenio que se pretende.

e) Proyecto de composición de la Comisión negociadora, con expresión del número de miembros de cada una de las representaciones.

f) Si estima conveniente, o no, el que las negociaciones tengan un Presidente y, en su caso, en terna, de la persona indicada para tal función.

CAPÍTULO II. Compensación y absorción

Ar­tícu­lo 4. Las condiciones pactadas en este Convenio absorben y compensan, hasta un 70%, las subidas unilaterales concedidas por la empresa (mediante mejoras voluntarias, sueldos o salarios, gratificaciones o beneficios voluntarios) o imperativo legal.

En ningún caso, podrá ser absorbible ni compensable el complemento de antigüedad.

Habida cuenta de la naturaleza del Convenio y de las condiciones que aquí se establecen, las disposiciones legales futuras que impliquen variación económica en todos o algunos de los conceptos retributivos, únicamente tendrán eficacia práctica si, globalmente consideradas en cómputo anual, superan el nivel total de este. En caso contrario, se considerarán absorbidas por las mejoras pactadas.

En los casos en los que se estime que existe una anómala aplicación de este ar­tícu­lo, la Comisión mixta conocerá del caso, con carácter previo, a cualquier reclamación administrativa o jurisdiccional.

CAPÍTULO III. Organización del trabajo

Ar­tícu­lo 5. La organización del trabajo con sujeción al presente Convenio y a la legislación vigente es facultad de la Dirección de la empresa.

Sin merma de la autoridad reconocida a la Empresa en el párrafo anterior, los representantes legales de los trabajadores tendrán función de asesoramiento, orientación y propuesta en lo referente a organización y racionalización del trabajo, conforme a los fines que le son atribuidos.

CAPÍTULO IV. Clasificación profesional

Ar­tícu­lo 6. El sistema de clasificación profesional está estructurado en grupos profesionales que agrupan unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y el contenido general de la prestación laboral.

Las clasificaciones contenidas en el presente capítulo son meramente enunciativas y no suponen la obligación de tener provistas las plazas y grupos enumerados.

Son asimismo enunciativas las distintas funciones asignadas a cada grupo, pues todos los empleados tendrán obligación de ejecutar cuantos trabajos les ordenen sus superiores, dentro de los generales cometidos propios del grupo, sin menoscabo de su dignidad y sin que ponga en peligro su futuro desarrollo profesional.

En el encuadramiento profesional dentro de cada grupo profesional y nivel de los trabajadores incluidos en el ámbito del presente Convenio Colectivo, se han tenido en cuenta los siguientes factores:

1. Autonomía: Se entiende por tal, la mayor o menor dependencia jerárquica en el desempeño de las funciones ejecutadas.

2. Formación: Concebida como los conocimientos básicos necesarios para poder cumplir la prestación laboral pactada, la formación continua recibida, la experiencia obtenida y la titulación, así como la dificultad en la obtención de los mismos.

3. La iniciativa: Referida al mayor o menor seguimiento o sujeción a directrices, pautas o normas en la ejecución de las funciones.

4. El mando: Entendido como la facultad de supervisión y ordenación de tareas, así como la capacidad de control de las funciones ejecutadas por el grupo de trabajadores sobre los que se ejerce mando y el número de integrantes del mismo.

5. La responsabilidad: Según el grado de influencia sobre los resultados de la empresa y la relevancia de la gestión sobre los recursos humanos, técnicos y productivos.

6. Complejidad: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el número y el grado de integración de los diversos factores antes enumerados en la tarea o puesto encomendado.

La empresa asignará a cada uno de los trabajadores el nivel salarial que le corresponda en cada grupo profesional, teniendo en cuenta sus conocimientos, experiencia, iniciativa, autonomía, responsabilidad, complejidad y nivel de mando. El nivel salarial de cada Grupo será el establecido en las tablas que se adjuntan al presente Convenio como Anexo 1.

Ar­tícu­lo 7. Grupo 1.- Puestos de trabajo generales.

Se encuadran en este Grupo las funciones de organización general de la actividad de la empresa, asumiendo la responsabilidad de la misma, así como la supervisión y control. Las funciones se realizan con alto nivel de autonomía, iniciativa y formación.

Se requiere titulación universitaria o una amplia experiencia profesional en funciones similares.

Nivel 1: Se incluirán en este nivel los trabajadores con el más alto nivel de responsabilidad en la organización general de la empresa y mando sobre varias áreas o equipos de almacén, incluidos trabajadores del Grupo 2.

Nivel 2: Se incluyen las funciones que suponen la realización de tareas técnicas complejas y/o heterogéneas con objetivos globales y alto grado de iniciativa, autonomía y responsabilidad, siendo necesario, asimismo, un alto nivel de formación adquirido a través de la experiencia o titulación habilitante para el ejercicio de las funciones.

Quedan incluidos en este Grupo todos los trabajadores que, a la entrada en vigor de este Convenio, ostentaran la categoría de: Titulados, Jefe de almacén y Jefes de turno.

Ar­tícu­lo 8. Grupo 2.- Mandos de logística.

Están incluidos en este grupo los trabajadores que, bajo la supervisión de sus superiores jerárquicos, se responsabilizan del buen funcionamiento del área o unidad de almacén que tenga asignada, así como de la coordinación del equipo de trabajadores que trabajen en la misma.

Trabajan con autonomía dentro de procedimientos de trabajo establecidos e instrucciones variadas, requiriéndose un conocimiento profundo de los mismos y de sus funciones.

Nivel 1: Se trata de trabajadores que tienen bajo su mando un área o unidad logística del almacén incluidos los trabajadores que la forman.

El mando de área se refiere a las funciones globales de coordinación, control y mejora de todo el almacén, entendido como un área que engloba otras unidades.

El mando de unidad logística se refiere a funciones sobre la operativa diaria de una unidad amplia del almacén.

Los trabajadores que desempeñen funciones en este nivel percibirán el plus funcional, según lo establecido en el ar­tícu­lo 24 de este Convenio y en el Anexo 1.

Nivel 2: Se trata de trabajadores que realizan las funciones operativas del almacén pero que tienen bajo su mando un pequeño equipo de trabajadores que conforman la unidad más básica del almacén. Sus funciones se desarrollan con el menor grado de autonomía dentro de los mandos.

Los trabajadores que desempeñen funciones en este nivel percibirán el plus funcional, según lo establecido en el ar­tícu­lo 24 de este Convenio y en el Anexo 1.

Quedan incluidos en este Grupo todos los trabajadores que, a la entrada en vigor de este Convenio, ostentaran la categoría de: Jefe de área, Encargado de unidad logística y Jefe de equipo de almacén.

Ar­tícu­lo 9. Grupo 3.- Administración.

En este Grupo se encuadran las funciones vinculadas a tareas de carácter administrativo de acuerdo con procedimientos establecidos e instrucciones concretas de los superiores jerárquicos. Requiere ciertos conocimientos profesionales o técnicos o un periodo intermedio de adaptación.

Se incluyen, a modo de ejemplo, las siguientes funciones: Cualquier tipo de gestión de tipo administrativo de la empresa, introducción de datos en los sistemas informáticos, realización de documentos, archivo, programación informática, servicedesk, etc.

Nivel 1: Se incluyen en este nivel los trabajadores que desarrollen funciones de carácter administrativo que requieren amplia formación en las mismas, con cierta iniciativa y autonomía y/o mando sobre un equipo de trabajadores.

Los trabajadores que desempeñen funciones en este nivel percibirán el plus funcional, según lo establecido en el ar­tícu­lo 24 de este Convenio y en el Anexo 1.

Nivel 2: Se incluyen en este nivel tareas administrativas de diversa índole, siendo exigible una formación general de las mismas.

Los trabajadores que desempeñen funciones en este nivel percibirán el plus funcional, según lo establecido en el ar­tícu­lo 24 de este convenio y en el Anexo 1.

Quedan incluidos en este Grupo todos los trabajadores que, a la entrada en vigor de este Convenio, ostentaran la categoría de: Oficial administrativo/a y Auxiliar administrativo/va.

Ar­tícu­lo 10. Grupo 4.- Atención telefónica.

En este Grupo se incluyen las funciones relacionadas con la atención telefónica, así como a la atención al cliente, así como todas las funciones auxiliares para llevarlas a cabo.

Nivel 1: Se incluyen las funciones de recepción de llamadas de atención al cliente, tratamiento de pedidos, control y comprobación de stocks, seguimiento de productos y reclamaciones, etc. También se pueden incluir las funciones básicas de venta o trasmisión de información a clientes o posibles clientes, así como la de recopilación de datos.

Nivel 2: Se incluyen las funciones más básicas de atención telefónica, así como la atención de centralitas telefónicas, gestionando las comunicaciones exteriores e interiores, trasmitiendo información. También se incluyen todas las funciones auxiliares, así como las funciones relacionadas con las comunicaciones como envío de faxes, gestión de correo, etc.

Quedan incluidos en este Grupo todos los trabajadores que, a la entrada en vigor de este Convenio, ostentaran la categoría de: Teleoperador/a y Telefonista.

Ar­tícu­lo 11. Grupo 5.- Logístico.

En este Grupo se incluyen todos los trabajadores que se encargan de la realización de toda la actividad logística en el almacén de la empresa, incluyendo todas las funciones que se puedan derivar de la misma, y utilizando para ello los medios, materiales y herramientas necesarias.

Se trata de tareas claramente establecidas, con instrucciones específicas, con un alto grado de dependencia y que pueden requerir esfuerzo físico. La formación y conocimientos son elementales, aunque pueden requerir un corto periodo de adaptación.

Nivel 1: Se trata de trabajadores que realizan las funciones del grupo con la formación, conocimientos y experiencia necesarios para ejecutarlos.

Los trabajadores que, dentro de este nivel, realicen funciones de carretillero percibirán el plus funcional de carretillero, según lo establecido en el ar­tícu­lo 24 de este Convenio y en el Anexo 1.

Los trabajadores que desempeñen funciones de carretillero durante 15 días consecutivos percibirán la parte proporcional del plus funcional de carretillero por esos días, pasando a consolidarse el plus funcional solo cuando se realicen las funciones de carretillero durante más de 6 meses consecutivos y no se trate de casos de sustitución temporal de trabajadores con plus funcional de carretilleros en situaciones de IT, maternidad, etc.

Nivel 2: Se trata de los trabajadores que realizan las funciones propias del grupo pero que se encuentran aún en periodo de adaptación. Los trabajadores que desempeñen las funciones del Nivel 2 durante más de 12 meses pasarán al año al Nivel 1.

Con carácter enunciativo, se indican algunas de las tareas propias como son el picking, la preparación de mercancía, acondicionamiento de la misma, colocación y movimiento, carga, descarga y traslado, almacenaje y distribución, procesos y actividades auxiliares y control de la mercancía. Se incluyen las tareas relacionadas con la utilización de maquinaria y herramientas, así como el mantenimiento y preparación de las mismas.

Asimismo, quedan incluidas en este grupo profesional las funciones auxiliares a la actividad principal de la empresa, tales como limpieza, mantenimiento, etc.

Las funciones de este grupo se desarrollarán conforme a los procedimientos e instrucciones establecidos en la empresa, así como con las instrucciones directas de los responsables y mandos.

Quedan incluidos en este Grupo todos los trabajadores que, a la entrada en vigor de este Convenio, ostentaran la categoría de: Operario/a de logística, Mozo/a-empaquetador/a.

CAPÍTULO V. Contratación y empleo

Ar­tícu­lo 12. Igualdad y no discriminación.

La empresa respetará el principio de igualdad de trato en el trabajo a todos los efectos, no admitiéndose discriminaciones por razón de sexo, estado civil, edad, raza o etnia, religión o convicciones, discapacidad, orientación sexual, ideas políticas, afiliación o no a un sindicato, etcétera.

Se pondrá especial atención en cuanto al cumplimiento de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el acceso al empleo, promoción profesional, formación, estabilidad en el empleo, y la igualdad salarial en trabajos de igual valor.

Los trabajadores eventuales gozarán de los mismos derechos y tendrán las mismas obligaciones que los trabajadores fijos, con las limitaciones que, en razón de la modalidad de la contratación, se establezcan legalmente.

Ar­tícu­lo 13. Contratos de trabajo.

Todos los contratos se formalizarán por escrito. En los contratos de trabajo, se hará constar: El Grupo y Nivel profesional del trabajador en el que prestará sus servi­cios. Asimismo, se hará constar la jornada de trabajo, de acuerdo con lo establecido en este Convenio y con la distribución horaria de la misma que, en cada caso, haya elaborado la empresa.

Ar­tícu­lo 14. 1. Contratos eventuales por circunstancias de la producción.

A tenor de lo dispuesto en el ar­tícu­lo 15 b) del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores y el ar­tícu­lo 3 del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, ambos vigentes, este contrato tiene por objeto atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.

Se formalizará por escrito, consignándose con suficiente precisión y claridad la causa y circunstancias que lo motive, registrándose en el Servi­cio Público de Empleo.

Las partes firmantes acuerdan que la duración máxima de este tipo de contratos será de 12 meses, dentro de un período de 18 meses, contados a partir del momento inicial, en aplicación de lo establecido en el Convenio colectivo sectorial.

En caso de que se concierte el contrato por un plazo inferior a los 12 meses, podrá ser prorrogado por una única vez, mediante acuerdo de las partes y según la legislación vigente, sin que la duración total del contrato pueda exceder del límite máximo antes referido.

Si, a la finalización del período inicial, no hubiera una comunicación previa de diez días de antelación a su finalización, el contrato se considerará prorrogado automáticamente hasta su duración máxima. Si, a la finalización de su duración máxima, no hubiera denuncia expresa con diez días de antelación y se continuaran prestando servi­cios, el contrato se considerará por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.

Ar­tícu­lo 14. 2. Contrato de obra o servi­cio.

Se podrá realizar esta modalidad de contratación cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o servi­cio determinado con sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en un principio de duración incierta.

Se entenderán con autonomía y sustantividad propia, las actividades de preparación para una venta especial.

Ar­tícu­lo 14. 3. Contrato a tiempo parcial.

Se estará a lo dispuesto en el Real Decreto-ley 15/1998, de 27 de noviembre (RCL 1998, 2781).

En los contratos de trabajo a tiempo parcial, se indicará el Grupo profesional del trabajador contratado.

Los trabajadores contratados a tiempo parcial a través de diversos contratos de duración determinada que hubieran agotado las prórrogas legales, en el caso de que la empresa decida realizar nuevas contrataciones a tiempo completo, gozarán de preferencia para acogerse a estas últimas, siempre que sean de su misma categoría.

Ar­tícu­lo 14. 4. Contrato de formación.

La duración de este contrato será de dos años, siendo el mínimo de seis meses. La retribución será del 85 por 100, para el primer año, y del 90 por 100 del salario base, para el segundo año y tercer año, en su caso.

La edad para este tipo de contrato estará comprendida entre los dieciséis y los veinticinco años, de acuerdo con el ar­tícu­lo 11 del Real Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre, el tiempo dedicado a la formación teórica será computado semanalmente para llevar a cabo dicha formación, a través de la propia empresa o de otras entidades o centros educativos.

Si transcurrido el plazo de dos años este contrato no se convierte en indefinido, la Empresa vendrá obligada a indemnizarle con 15 días de salario base.

Ar­tícu­lo 14. 5. Contrato en prácticas.

Se estará a lo dispuesto en el ar­tícu­lo 11 del Estatuto de los Trabajadores.

La duración de este contrato será de mínimo seis meses, máximo, dos años. La retribución será del 85 por 100 y 90 por 100 del salario base, para el primer y segundo, respectivamente.

Ar­tícu­lo 15. Empresas de trabajo temporal.

Solo se podrán contratar los servi­cios de Empresas de Trabajo Temporal que apliquen a sus trabajadores el Convenio Estatal de Empresas de Trabajo Temporal vigente en cada momento.

La empresa dará a conocer a los representantes de los trabajadores los contratos de puesta a disposición y los contratos laborales de los trabajadores afectados, en un plazo máximo de diez días desde la fecha de inicio, a fin de que aquellos puedan realizar las funciones de tutela de las condiciones de trabajo, formación y salud laboral de los trabajadores de las ETT. Dicha tutela debe entenderse como el derecho a presentar, a través de los representantes de los trabajadores de la empresa usuaria, reclamaciones en relación con las condiciones de ejecución de la actividad laboral.

No se podrá utilizar ETT para cubrir un puesto de trabajo, en el cual se haya producido previamente un despido declarado improcedente mediante sentencia firme.

Los Trabajadores de ETT percibirán la retribución total establecida en el presente Convenio para el puesto de trabajo a desarrollar.

Ar­tícu­lo 16. Baja voluntaria.

El personal comprendido en el presente Convenio, que se proponga cesar voluntariamente en el servi­cio de la empresa, habrá de comunicarlo a la Dirección de esta al menos con 15 días naturales de anticipación a la fecha en que se haya de dejar de prestar servi­cios. Dicho preaviso se considerará válidamente efectuado cualquiera que sea la forma de comunicación.

El incumplimiento por parte del trabajador de la obligación de preavisar con la antelación indicada, dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación del mismo el importe del salario equivalente a 1 día por cada día de retraso o aviso.

Si como consecuencia de la baja voluntaria de un trabajador, la empresa realizase un contrato para suplir el puesto vacante, la eventual retractación por parte del trabajador, incluso sin haber llegado la fecha de efectos de su baja voluntaria, no será posible, por cuanto supone un perjuicio para la empresa y el trabajador contratado.

Ar­tícu­lo 17. Control sindical de contrataciones.

La empresa notificará a los representantes de los trabajadores los nuevos contratos que se realicen, de conformidad con los ar­tícu­los 11 y 15.4 del Estatuto de los Trabajadores.

Ar­tícu­lo 18. Empleo.

A partir de la publicación del presente Convenio y para los trabajadores que, en lo sucesivo, hayan de ser contratados temporalmente por la empresa, se fija en tres años el período máximo para alcanzar la condición de fijos en la empresa, sea cual sea la modalidad del contrato.

Durante la vigencia del presente Convenio, la empresa se obliga a tener un nivel de empleo fijo del 70%.

Las partes firmantes del presente Convenio, y durante la vigencia del mismo, llevarán a efecto, a través de la Comisión mixta, un examen conjunto de la situación del mercado de trabajo, con la formulación de propuestas encaminadas a favorecer la creación de empleo y para la formación de jóvenes trabajadores.

CAPÍTULO VI. Retribuciones

Ar­tícu­lo 19. Retribuciones.

Las retribuciones que se fijan en el presente Convenio se entenderán sobre jornada completa, y se abonarán mensualmente, teniendo el trabajador derecho a percibir, antes de que llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo realizado hasta el 90 por 100 de la retribución devengada.

La Dirección de la empresa podrá establecer sistemas retributivos vinculados a la productividad, previa negociación con los representantes de los trabajadores. Se respetará el acuerdo sobre pluses firmado en fecha 28 de diciembre de 2015, en los términos establecidos en el mismo.

La percepción de las retribuciones mensuales se abonará, como máximo, el día 5 de cada mes.

Ar­tícu­lo 20. Salario base.

El salario base será el establecido en las tablas salariales del Anexo 1.

En el primer trimestre de cada año de vigencia del Convenio, la empresa y el Comité de empresa negociarán cada uno de los años la revisión salarial, teniendo en cuenta criterios como los establecidos en el AENC vigente para cada año, la media de incrementos de los convenios colectivos y la mejora de los resultados de la empresa del año anterior con respecto al precedente.

La retribución anual comprendida en las tablas salariales anexas al presente convenio corresponde a doce mensualidades, dos pagas extraordinarias y una de beneficios.

Ar­tícu­lo 21. Complemento lineal de convenio.

Se elimina el Plus lineal de convenio de 360 euros brutos anuales, que pasa a incluirse en el salario base, conforme a las tablas salariales del Anexo I.

Ar­tícu­lo 22. Gratificaciones extraordinarias.

La empresa abonará a su personal una gratificación de carácter extraordinario equivalente al importe mensual total del salario base, con motivo de las Navidades; otra igual en el mes de julio, y una tercera, en concepto de beneficios, dentro del primer trimestre del año siguiente.

El importe de estas gratificaciones se percibirá en proporción al tiempo trabajado en el semestre anterior al que se produzca el pago de cada una de ellas.

Las gratificaciones extraordinarias se podrán prorratear por la empresa en los 12 meses del año.

Ar­tícu­lo 23. Complemento de antigüedad.

Se devengarán cuatrienios que tendrán un valor de 16 euros.

El cómputo de la antigüedad del personal se regulará por las siguientes normas:

a) La fecha inicial para su determinación será la de ingreso en la empresa.

b) Para el cómputo de antigüedad, a efectos de aumentos periódicos, se tendrá en cuenta todo el tiempo de servi­cios en la empresa, considerándose, como efectivamente trabajados, todos los meses y días en los que el trabajador haya recibido un salario o remuneración, bien sea por servi­cios prestados o en comisiones, licencias o en baja transitoria por accidentes de trabajo o enfermedad.

Igualmente, será computable el tiempo de excedencia forzosa por nombramiento para cargo público o sindical.

Por el contrario, no se estimará el tiempo de permanencia en situación de excedencia voluntaria.

c) Se computará la antigüedad, en razón de la totalidad de los años de servi­cios prestados dentro de la empresa, cualquiera que sea el grupo profesional en que se encuentra encuadrado.

d) En el caso de que un trabajador cese en la empresa por sanción o por propia voluntad sin solicitar la excedencia voluntaria, si posteriormente reingresase en la empresa, el cómputo de la antigüedad se efectuará a partir de este último ingreso, perdiendo todos los derechos y antigüedad anteriormente adquiridos.

Ar­tícu­lo 24. Plus funcional.

La empresa abonará, en los casos que así corresponda conforme al Capítulo IV, las cantidades establecidas en el Anexo 1 en concepto de plus funcional. El plus funcional se abonará en 12 pagas mensuales de igual importe.

El plus funcional se revisará en la misma cuantía que se pacte para el salario base.

Ar­tícu­lo 25. Casos especiales de retribución.

25.1 Paga por nacimiento de hijo: La empresa abonará una mensualidad del salario base y prorrata de gratificaciones extraordinarias por el nacimiento de cada hijo. Si trabajan los dos cónyuges en la empresa, esta prestación solo podrá ser acreditada por un miembro de la familia.

25.2 Paga por vinculación: El trabajador, al cumplir la edad de 60 años siempre que hubiera permanecido veinte años en la empresa, comenzará a devengar el derecho a la percepción de una paga por importe íntegro de una mensualidad, incrementado con todos los emolumentos inherentes a la misma, respetándose las superiores ayudas que, por este concepto, se vengan realizando por la empresa. Dicha paga se percibirá en el momento de su jubilación.

Ar­tícu­lo 26. Nocturnidad.

Al trabajador que preste servi­cios desde las 22:00 horas hasta las 6.00 horas, se le abonará un plus de nocturnidad, consistente en el 25% del salario base.

Ar­tícu­lo 27. Salidas, viajes y dietas.

El trabajador que, por necesidades de la empresa, tenga que desplazarse fuera de su residencia habitual, tendrá derecho a que se le abonen los gastos que hubiera efectuado, previa presentación de los correspondientes justificantes, abonándose como suplidos.

En compensación de aquellos gastos cuya justificación no resulte posible, el trabajador tendrá derecho a percibir una dieta de 8,28 euros o de 11,83 euros diarios, respectivamente, según el desplazamiento sea por media jornada o por jornada completa.

A todos estos conceptos se les incrementará la cuantía, en los mismos términos establecidos para el salario base, durante el presente convenio.

A los trabajadores que utilicen su ve­hícu­lo propio para realizar trabajos de la empresa, esta les abonará una cantidad por kilómetro que, en cada momento, el Ministerio de Hacienda considere como cuantía exenta por este concepto.

Queda excluido del régimen establecido en los párrafos anteriores el personal cuya actividad principal se desarrolle habitualmente fuera del lugar de residencia, siempre y cuando en sus condiciones retributivas se haya contemplado ya la compensación de los gastos de desplazamiento y esta figure en las condiciones específicas pactadas en su contratación.

CAPÍTULO VII. Jornada laboral, horario y descansos

Ar­tícu­lo 28. Jornada.

La jornada máxima laboral anual será de 1.772 horas de trabajo efectivo, mientras no sea modificada por futuros Convenios o acuerdos colectivos entre las partes firmantes del presente Convenio.

El horario laboral será conforme al calendario que se firme, de común acuerdo, entre las partes cada año.

La empresa concederá a los trabajadores, cada año de vigencia del presente Convenio, un día completo de permiso retribuido para asuntos propios, de acuerdo con las siguientes normas:

- La fijación de dicho día se hará de mutuo acuerdo entre la Dirección de la empresa y el trabajador.

- Deberá disfrutarse en las épocas de menor actividad.

- En ningún caso, este día por año de Convenio se podrá acumular al período de vacaciones anuales. Se tendrá que disfrutar antes del 30 de noviembre de cada año y, en caso contrario caducará.

Cuando se produzca sobrecarga de trabajo extraordinario en la empresa, la dirección podrá establecer un horario más prolongado, de hasta diez horas, para los trabajadores. Se compensará este exceso de horas reduciendo la jornada semanal en épocas de menor actividad. En ningún caso, se podrá exceder del cómputo anual que establece el Convenio colectivo. Si la jornada anual excediera del cómputo del Convenio colectivo, se considerarán horas extraordinarias.

En ningún caso, el carácter excepcional de este apartado podrá engendrar tipo alguno de jornada permanente diferenciada en cuanto a su cómputo semanal.

Salvo acuerdo entre las partes, la compensación en tiempos de descanso tendrá lugar dentro de los cuatro meses siguientes a su realización, preferentemente en jornadas completas.

La empresa procurará que esta prolongación afecte equitativamente a todo el personal al que deba realizar los trabajos extraordinarios que la originen.

Previa justificación suficiente de la existencia e importancia de la causa elegida, quedan exceptuados de lo aquí contenido:

a) Quienes cursen con regularidad estudios para la obtención de un título académico o de enseñanza profesional, oficialmente reconocido, y durante el tiempo imprescindible para asistir a dichas clases.

b) Quienes tengan obligaciones familiares habituales de carácter personal e ineludible.

Ar­tícu­lo 29. Horas extraordinarias.

Las horas que excedan de los cómputos anuales establecidos en el ar­tícu­lo 28 del presente Convenio se considerarán como horas extraordinarias.

La realización de horas extraordinarias tendrá carácter voluntario. Cuando se produzca una situación excepcional y puntual debida a una avería grave de los sistemas, la dirección podrá establecer la realización de las horas extras para los trabajadores, cuando con carácter voluntario no se alcance el número mínimo de trabajadores para realizar el trabajo.

La Dirección de la empresa, a petición de los representantes de los trabajadores de la empresa, comunicará a estos, mensualmente, el número de horas extraordinarias realizadas durante el mes anterior al que se produzca dicha comunicación.

El valor de la hora extraordinaria diaria será de 11 euros la primera; 11, la segunda; 15 euros la tercera, y 20 euros la cuarta hora extra.

Ar­tícu­lo 30. Trabajo en domingos.

Cuando procediese a trabajar en domingo, no formando este día parte de la jornada habitual, los trabajadores podrán disfrutar de un día y medio ininterrumpido de descanso.

Ar­tícu­lo 31. Vacaciones.

Todos los trabajadores disfrutarán anualmente de unas vacaciones retribuidas con arreglo a las siguientes condiciones: Tendrán una duración de 30 días naturales, independientemente de la categoría profesional de cada trabajador.

Cuando el trabajador cese o ingrese en el transcurso del año, tendrá derecho a la parte proporcional de las vacaciones, en razón del tiempo trabajado.

Las vacaciones anuales a las que tienen derecho los Trabajadores afectados por el presente Convenio se disfrutarán en el período comprendido entre el 15 de mayo, y el 15 de septiembre, salvo el mutuo acuerdo individual de las partes.

Ante una situación de IT, documentada con el parte de baja médica correspondiente, producida con anterioridad a las vacaciones fijadas y que impida el disfrute de estas en las fechas programadas, el trabajador podrá disfrutarlas en otro período al que correspondan, dentro del año natural, fijándose la nueva fecha de común acuerdo entre el empresario y el trabajador. Si en el futuro existiera legislación específica al respecto sobre esta materia, se estará a lo dispuesto en la misma.

Las vacaciones se disfrutarán por turnos rotativos. Los turnos de vacaciones estarán establecidos en la primera quincena de marzo de cada año.

Ar­tícu­lo 32. Licencias retribuidas.

El personal de la empresa tendrá derecho a licencia con sueldo en cualquiera de los casos siguientes:

a) Quince días naturales en caso de matrimonio del trabajador.

b) Quince días naturales en el caso de constitución de parejas de hecho, siempre que se acredite que dicha constitución se ha realizado cumpliendo los requisitos formales que exija la normativa legal aplicable según el lugar de residencia.

Esta licencia se disfrutará en las mismas condiciones que establece el Código Civil para los matrimonios.

Cualquier nueva variación de esta situación deberá acreditarse documentalmente.

c) Un día natural, en caso de matrimonio de padres, hijos o hermanos, en la fecha de celebración de la ceremonia.

d) Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.

e) Dos días naturales en los casos de adopción legal de un menor o situación de acogimiento legal.

f) Dos días por traslado de domicilio habitual, siempre que se realice en día laborable.

g) Por el tiempo preciso, y con justificación del mismo, ante la necesidad de atender, personalmente, asuntos propios que no admitan demora demostrando su indudable necesidad.

h) Cuando el trabajador curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional, disfrutará del tiempo indispensable para asistir a los exámenes correspondientes.

i) Por el tiempo preciso, y con justificación del mismo, cuando por razón de enfermedad el trabajador precise la asistencia a consultorio médico en horas coincidentes con su jornada laboral.

j) Por el tiempo preciso, y con justificación del mismo, para asistencia a consultorio médico acompañando a hijos/as con edad inferior a 14 años.

k) Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso a la empresa y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.

En el caso d), la licencia podrá prolongarse hasta 5 días, teniendo en cuenta para ello los desplazamientos que el trabajador haya de hacer y las demás circunstancias que en el caso concurran. Atendidas estas, los mismos jefes/as que hayan concedido la licencia podrán prorrogarla, siempre que se solicite debidamente. Se entiende desplazamiento si hay más de 200 km (trayecto ida y vuelta) desde el domicilio del trabajador al lugar de desplazamiento.

La petición de las licencias ha de hacerse al jefe inmediato del solicitante. La concesión se hará en el acto, sin perjuicio de las sanciones que puedan imponerse al trabajador que alegue causas que resulten falsas.

En el caso a) del propio ar­tícu­lo, la resolución deberá adoptarse dentro de los 15 días siguientes a la solicitud.

En todos los casos, incluidas las prórrogas, se podrá exigir la oportuna justificación de las causas alegadas.

Ar­tícu­lo 33. Licencias no retribuidas.

Los trabajadores podrán disfrutar de una licencia sin retribución de hasta quince días al año, por períodos no inferiores a dos días y sin que el disfrute de esta licencia pueda coincidir con: Principio o final de vacaciones, puentes, ventas de Navidad y Reyes. La empresa concederá este tipo de licencia siempre que haya causa justificada y lo permita la organización del trabajo. Tanto la petición del trabajador como la no concesión por parte de la empresa deberán efectuarse por escrito y aduciendo la justificación oportuna.

Ar­tícu­lo 34. Reducción de jornada por guarda legal o cuidados de familiares.

De conformidad con lo establecido en el ar­tícu­lo 37.6 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y de la Ley 39/1999 de Conciliación de la Vida Laboral y Familiar, quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo ordinaria diaria, y respetando siempre la jornada que estuviesen realizando, ya sea a turnos, partida, etc., con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que, por razones de edad, accidente o enfermedad, no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

Ar­tícu­lo 35. Reducción de jornada por violencia de género.

La persona víctima de violencia de género legalmente reconocida tendrá derecho a una reducción de jornada con disminución proporcional del salario, o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se puedan utilizar en la empresa. La reducción será de forma ininterrumpida o continuada, siendo facultad del trabajador la elección de la reducción, con la disminución proporcional del salario.

CAPÍTULO VIII. Suspensión del contrato

Se reconocen dos clases de excedencia, voluntaria y forzosa, pero ninguna de ellas dará derecho a sueldo mientras el excedente no se reincorpore al servi­cio activo.

Ar­tícu­lo 36. Excedencia voluntaria.

El trabajador con, al menos, una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador, si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.

A ningún efecto se computará el tiempo que los trabajadores permaneciesen en esta situación.

Se perderá el derecho al reingreso en la empresa si no fuese solicitado por el interesado, al menos, un mes antes de expirar el plazo que le fuere concedido.

Ar­tícu­lo 37. Excedencia forzosa.

Dará lugar a situación de excedencia forzosa cualquiera de las causas siguientes:

a) Nombramiento para cargo que haya de hacerse por Decreto, por designación o para cargo electivo.

b) Por cargo sindical.

En los casos expresados en el apartado a), la excedencia se prolongará por el tiempo que dure el cargo que la determina, y otorgará derecho a ocupar la misma plaza que desempeñaba anteriormente y que se le compute el tiempo de excedencia a efectos pasivos. Los trabajadores que se encuentren en esta situación deberán solicitar el reingreso en el mes siguiente a su cese en el cargo.

Los enfermos serán considerados en situación de excedencia forzosa transcurridos los 18 meses o dos años, en el caso de prórroga por asistencia sanitaria de la Seguridad Social hasta su declaración de incapacidad parcial permanente o incapacidad permanente total para la profesión habitual, sin que tal situación suponga carga alguna para la empresa.

Los trabajadores que sean elegidos para desempeñar cargos en los órganos de representación y gobierno de sus respectivos sindicatos, que exijan plena dedicación, podrán solicitar la excedencia, siendo obligatoria para la empresa su concesión por el tiempo que duren las mencionadas situaciones.

Una vez concedida la excedencia, se prolongará por el tiempo de duración del cargo que la determine.

La solicitud de reincorporación deberá ser formulada en el plazo de un mes, a contar desde la fecha de finalización de la excedencia. Si el trabajador no solicita el reingreso en el término indicado, causará baja definitiva en la empresa.

La reincorporación será obligatoria para la empresa cuando la excedencia pedida por este motivo lo sea por un período máximo de un año y con conocimiento expreso por parte de la empresa del tiempo de duración de la misma, en el caso de que fuera por un año o por un período inferior.

Ar­tícu­lo 38. Excedencia por cuidados de familiares.

Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a tres años, para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque estos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El periodo en que el trabajador permanezca en situación de excedencia, conforme a lo establecido en este ar­tícu­lo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año, tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses, cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses, si se trata de categoría especial.

Ar­tícu­lo 39. Reingreso.

Los trabajadores excedentes tendrán derecho al reingreso con preferencia sobre cualquier otro trabajador ajeno a la empresa.

Sin perjuicio de lo anteriormente manifestado, la empresa podrá conceder el derecho al reingreso.

Si la nueva contratación no correspondiera al grupo/nivel o categoría propia, sino a uno inferior, el excedente podrá optar entre ocupar esta plaza con el salario a ella asignado o no reingresar y conservar su derecho preferente al reingreso a un puesto de su categoría.

CAPÍTULO IX. Seguridad y Salud

Ar­tícu­lo 40. Delegados de prevención.

Con objeto de prestar la debida atención a las importantes cuestiones relacionadas con la seguridad y salud en el trabajo, se establece que los delegados de prevención serán tres.

Para el adecuado desarrollo de sus funciones, los delegados de prevención dispondrán, además del crédito horario del que disfrutan en virtud del ar­tícu­lo 68 del Estatuto de los Trabajadores, de un crédito adicional de 5 horas mensuales para el desempeño de sus funciones. No obstante, será considerado como tiempo de trabajo efectivo el correspondiente a las funciones recogidas en los ar­tícu­los 36.2 y 37.1 de la Ley.

En todos los casos, las funciones y competencias de los Comités de Seguridad y Salud serán las especificadas en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre (RCL 1995, 3053), de Prevención de Riesgos Laborales.

Ar­tícu­lo 41. Maternidad/Paternidad.

Protección de la vida familiar.

I. Riesgo durante el embarazo.

En el supuesto de riesgo para el embarazo, en los términos previstos en el ar­tícu­lo 26 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad, de conformidad con lo dispuesto en las leyes, o desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

II. Maternidad.

Las trabajadoras en baja por maternidad podrán unir las vacaciones al período de baja por maternidad o al sucesivo período de acumulación de lactancia, en caso de hacer uso de este derecho, aunque sea fuera del año natural.

Las trabajadoras podrán solicitar, con anterioridad al inicio del período de baja por maternidad, un permiso no retribuido por un período no inferior a un mes y no superior a tres meses. Esta solicitud se realizará con quince días de antelación a la fecha de disfrute.

III. Suspensión del contrato por maternidad o adopción.

A. En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más, por cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada, siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que esta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.

No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto, bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del período de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque, en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo, esta se encuentre en situación de incapacidad temporal.

En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones, de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por el período que hubiera correspondido a la madre, lo que será compatible con el ejercicio del derecho reconocido en el ar­tícu­lo siguiente.

En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre.

En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un período superior a siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.

En los supuestos de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el ar­tícu­lo 45.1.d) del ET, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensión producirá sus efectos a elección del trabajador, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitivo, sin que, en ningún caso, un mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de suspensión.

En caso de que ambos progenitores trabajen, el período de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos y con los límites señalados.

En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas previstas en los párrafos anteriores o de las que correspondan en caso de parto, adopción o acogimiento múltiples.

En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, la suspensión del contrato a que se refiere este apartado tendrá una duración adicional de dos semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen, este período adicional se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida.

Los períodos a los que se refiere el presente apartado podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los términos que reglamentariamente se determinen.

En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el período de suspensión, previsto para cada caso en el presente apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.

Los trabajadores se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato en los supuestos a que se refiere los apartados A) y B) de este ar­tícu­lo, así como en lo previsto en el siguiente apartado sobre suspensión del contrato de trabajo por paternidad.

B. En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los términos previstos en el ar­tícu­lo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

C. En el supuesto previsto en la letra n) del apartado 1 del ar­tícu­lo 45 del ET sobre víctimas de violencia de género, el período de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que, de las actuaciones de tutela judicial, resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el Juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.

IV. Suspensión del contrato de trabajo por paternidad.

En los supuestos de nacimiento de hijo o adopción, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante trece días ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo, a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los períodos de descanso por maternidad regulados en la letra A del presente ar­tícu­lo.

En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá solo a uno de los progenitores, a elección de los interesados; no obstante, cuando el período de descanso regulado en la letra A del presente ar­tícu­lo sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro.

El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el período comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción, o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato regulada en la letra A del presente ar­tícu­lo o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.

La suspensión del contrato a que se refiere este ar­tícu­lo podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial, de un mínimo del 50 por 100, previo acuerdo entre la empresa y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente

V. Lactancia.

Los trabajadores, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad, o acumularlo en jornadas completas, según el acuerdo a que llegue con el la empresa.

Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre, en caso de que ambos trabajen.

En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso, se estará a lo previsto en el apartado 5.º del ar­tícu­lo 37 Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Ar­tícu­lo 42. Permiso especial no retribuido.

Las trabajadoras podrán solicitar un permiso especial no retribuido de hasta dos meses, una vez finalizada su situación de suspensión del contrato por maternidad.

En estos casos, las trabajadoras deberán solicitarlo por escrito antes de causar baja maternal. La Dirección de la empresa resolverá sobre la concesión de este permiso en el mismo plazo.

Ar­tícu­lo 43. Seguro de accidentes de trabajo.

La empresa vendrá obligada en el curso de tres meses, a contar desde la fecha de publicación de este Convenio, a concertar un Seguro de accidentes de trabajo e incapacidad permanente absoluta y gran invalidez producidas en el puesto de trabajo, para los trabajadores afectados por el presente Convenio, por un importe de 15.000 euros, según modalidad usual de mercado.

A instancias de la representación legal de los trabajadores, la empresa facilitará copia de la pertinente póliza.

Ar­tícu­lo 44. Complemento de enfermedad o accidente.

En caso de incapacidad laboral por enfermedad o accidente, debidamente acreditado por la Seguridad Social, del personal comprendido en el régimen de asistencia a la misma, la empresa completará las prestaciones obligatorias de Seguridad Social hasta el importe íntegro de sus retribuciones, con el límite de doce meses en el caso de enfermedad común, y dieciocho meses, para el de accidente de trabajo, aunque el trabajador haya sido sustituido.

Si, transcurridos los 18 meses en situación de incapacidad temporal por enfermedad, se declarase el trabajador afecto de una invalidez permanente, en grado total o absoluta, la empresa vendrá obligada a satisfacer la diferencia resultante de las prestaciones obligatorias, hasta un 25% del importe de sus retribuciones de los últimos seis meses.

Ar­tícu­lo 45. Control del absentismo.

La comisión paritaria, en aras a reducir el absentismo injustificado, será la encargada de recopilar la información necesaria sobre incidencias de este tipo que se le comunique y, en función de las circunstancias de cada caso, pronunciarse al respecto a través de las medidas oportunas.

CAPÍTULO X. Disposiciones varias

Ar­tícu­lo 46. Jubilación.

Jubilación anticipada:

De mutuo acuerdo entre la Dirección de la empresa y el trabajador, podrá pactarse la jubilación anticipada, primándose esta según la siguiente escala:

A los sesenta y tres años	3.486 euros
A los sesenta y cuatro años	1.984 euros

Jubilación parcial:

Se facilitará la jubilación parcial, en los casos en que así lo solicite el trabajador, tras acuerdo con la empresa, conforme en lo establecido en el ar­tícu­lo 215 del Real Decreto Legislativo, de 30 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, así como en los ar­tícu­los 12.6 y 12.7 del Estatuto de los Trabajadores.

Ar­tícu­lo 47. Uniformidad.

A los trabajadores que proceda, comprendidos en el presente Convenio, se les proveerá por parte de la empresa, de uniformes u otras prendas, en concepto de útiles de trabajo para la realización de las distintas y diversas actividades que el uso viene aconsejando.

Sobre la base de lo anterior, al comienzo de la relación laboral se hará entrega a cada trabajador de 2 uniformes, que se repondrán al menos en anualidades alternas.

CAPÍTULO XI. Formación

Ar­tícu­lo 48. Formación.

El trabajador que esté estudiando tendrá derecho a elegir, de mutuo acuerdo con la empresa, el turno que mejor se adapte a su horario escolar.

En cuanto a la Formación Profesional continua, se estará a la legislación vigente en cada momento. Las partes firmantes de este convenio manifiestan su disposición para realizar actuaciones conjuntas en su desarrollo, cuando así lo acordasen en cada caso.

CAPÍTULO XII. Cláusula descuelgue

Ar­tícu­lo 49. Descuelgue.

Es de aplicación el procedimiento de inaplicación de condiciones de trabajo previstas en el ar­tícu­lo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Los compromisos en materia salarial contenidos en el presente Convenio, no serán de aplicación cuando se acrediten pérdidas en términos reales en el resultado del último ejercicio, correspondiendo, en tal supuesto, el mantenimiento del mismo nivel retributivo que vinieran aplicando en el año en que se producen las pérdidas.

En este sentido, se considerará justificación suficiente la aportación de la documentación presentada por la empresa ante los organismos oficiales (Ministerio de Hacienda o Registro Mercantil).

Contra el fallo emitido por la Comisión mixta, las partes podrán recurrir ante los organismos competentes.

El descuelgue de las obligaciones en materia salarial del Convenio habrá de hacerse necesariamente año a año y durante la vigencia del Convenio.

Si al final del año la empresa que se hubiera acogido al descuelgue tuviera beneficios, aplicará sobre el nivel retributivo que viniera manteniendo los aumentos que, para el segundo año, se establecen en las retribuciones.

CAPÍTULO XIII. Régimen disciplinario

Ar­tícu­lo 50. Premios.

La empresa podrá establecer premios a los trabajadores que promuevan mejoras en la productividad, mejoras en las medidas preventivas, etc.

Dichos premios podrán consistir en sobresueldos, cantidades en metálico, ampliación de vacaciones, etc. y llevarán anejos la concesión de puntos o preferencias a los efectos de ascenso de nivel o grupo.

La concesión de las anteriores recompensas se hará pública en las tablillas de anuncios de la empresa como mención honorífica y todas ellas se harán constar en los respectivos expedientes de los trabajadores.

Ar­tícu­lo 51. Faltas.

Las acciones u omisiones punibles en que incurran los trabajadores en la empresa se clasificarán, según su índice y circunstancia que concurran en leves, graves y muy graves.

Ar­tícu­lo 52. 1. Faltas leves.

1. Las de descuido, error o demora inexplicable en la ejecución de cualquier trabajo si a causa del descuido o error, supone una queja del cliente, podrá ser calificada como grave.

2. De una a tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo durante el período de un mes, inferiores a treinta minutos, siempre que estos retrasos no se deriven por la función especial del trabajador graves perjuicios para el trabajo que la empresa le tenga encomendado, en cuyo caso se calificará de falta grave.

3. No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falta al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.

4. El abandono sin causas justificadas del trabajo, aunque sea por breve tiempo.

5. Pequeños descuidos en la conservación del material.

6. No atender al público con la corrección y diligencia debidas.

7. No comunicar a la empresa los cambios de domicilio.

8. Las discusiones con los compañeros de trabajo dentro de las dependencias de la empresa, siempre que no sean en presencia del público.

9. Faltar un día al trabajo sin la debida autorización o falta justificada.

Ar­tícu­lo 52. 2. Faltas graves.

1. Más de tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, no justificadas, cometidas en el período de un mes.

2. Faltar dos días al trabajo durante el período de un mes sin causa justificada. Cuando de estas faltas se deriven perjuicios para el público, se considerarán como faltas muy graves.

3. Entregarse a juegos o distracciones, cualesquiera que sean, estando de servi­cio.

4. La simulación de enfermedad o accidente.

5. La mera desobediencia a sus superiores en acto de servi­cio. Si la desobediencia implica quebranto manifiesto para el trabajo o de ella se derivase perjuicio notorio para la empresa, podrá ser considerada como falta muy grave.

6. Simular la presencia de otro trabajador, firmando o fichando por él.

7. Descuido importante en la conservación de los géneros o ar­tícu­los del establecimiento.

8. Falta notoria de respeto o consideración al público y/o a los compañeros de trabajo, así como jefes y/o responsables.

9. Discusiones molestas con los compañeros de trabajo en presencia del público.

10. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada, así como emplear para uso propio herramientas o materiales de la empresa.

11. La embriaguez, fuera del acto de servi­cio, vistiendo el uniforme de la empresa.

12. La reincidencia en más de 3 faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción, que no sea la de amonestación verbal.

Ar­tícu­lo 52. 3. Faltas muy graves.

1. Más de 10 faltas de asistencia al trabajo sin justificar, en un período de 6 meses, o 20, durante el año.

2. Fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con los compañeros de trabajo o cualquier otra persona al servi­cio de la empresa en relación de trabajo con esta, o hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona, sin expresa autorización de la empresa.

3. Hacer desaparecer, inutilizar o causar graves desperfectos en materiales, útiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.

4. El robo, hurto o malversación cometidos dentro o fuera de la empresa.

5. La embriaguez o uso de drogas durante el servi­cio o fuera del mismo, siempre que este segundo caso fuera habitual.

6. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados a la empresa.

7. Revelar, a elementos extraños a la empresa, datos de reserva obligada.

8. Dedicarse a actividades que la empresa hubiera declarado incompatibles en el Reglamento de régimen interior.

9. Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o la falta grave de respeto y consideración a los jefes o a sus familiares, así como a los compañeros y subordinados.

10. La blasfemia habitual.

11. La falta de aseo, siempre que sobre ella se hubiese llamado repetidamente la atención al trabajador, o sea de tal índole que produzca queja justificada de los compañeros que realicen su trabajo en el mismo local que aquel.

12. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal de la labor.

13. Originar frecuentemente riñas y pendencias con los compañeros de trabajo.

14. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de un período de 6 meses de la primera.

15. El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo, de acuerdo con lo establecido en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Si la referida conducta es llevada a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica, supondrá una circunstancia agravante de aquella.

16. Incumplimiento grave del Manual de prevención de riesgos penales de aplicación a la compañía.

Ar­tícu­lo 53. Sanciones.

Las sanciones máximas que podrán imponerse a los que incurran en faltas serán las siguientes:

• Por faltas leves:

Amonestación verbal.

Amonestación por escrito.

Suspensión de empleo y sueldo hasta dos días.

• Por faltas graves:

Suspensión de empleo y sueldo, de tres a siete días.

• Por faltas muy graves:

Suspensión de empleo y sueldo, de 8 a sesenta días.

Inhabilitación por un período no superior a cinco años para ascender de categoría, salvo los ascensos que se produzcan automáticamente por razón de edad.

Traslado forzoso del servi­cio a distinta localidad.

Despido con pérdida de todos los derechos en la empresa.

Las sanciones que en el orden laboral puedan imponerse se entienden sin perjuicio de pasar el tanto de culpa a los Tribunales, cuando la falta cometida pueda constituir delito. Asimismo, podrá darse cuenta a la autoridad gubernativa, si ello procediese.

Normas de procedimiento: Corresponde a la Dirección de la empresa, con conocimiento de los Representantes de los trabajadores, la facultad de sancionar disciplinariamente a sus trabajadores, observando, en todo caso, las disposiciones en vigor.

Las faltas prescribirán de acuerdo con el Estatuto de los Trabajadores.

CAPÍTULO XIV. Derechos sindicales

Ar­tícu­lo 54. Derechos sindicales.

La empresa reconoce a los sindicatos legalmente constituidos y respeta el derecho de todos los trabajadores a sindicarse libremente.

La empresa admitirá que los trabajadores afiliados a un sindicato puedan cobrar cuotas y distribuir información sindical fuera de las horas de trabajo efectivo, sin perturbar la actividad normal de las empresa. Pueden igualmente celebrar asambleas fuera de las horas de trabajo.

Ar­tícu­lo 55. Actividad sindical.

Los sindicatos, legalmente constituidos y debidamente implantados, podrán insertar comunicaciones en los tablones de anuncios que pudieran interesar a los afiliados al sindicato y a los trabajadores del centro, dando conocimiento previo de las mismas a la Dirección.

Se entenderán legalmente constituidos aquellos sindicatos o centrales que se hallan inscritos en la Oficina de depósito de estatutos y lo acrediten fehacientemente.

Se entenderán por debidamente implantados los sindicatos o centrales que acrediten una filiación superior al 10% de la plantilla del centro de trabajo.

Ar­tícu­lo 56. Asamblea de trabajadores.

Los trabajadores tienen derecho a reunirse en Asamblea, que podrá ser convocada por el Comité de empresa o de Centro de trabajo, por un número de trabajadores no inferior al 33% de la plantilla.

La Asamblea será presidida, en todo caso, por el Comité de empresa, que será responsable de su normal desarrollo, así como de la presencia en la Asamblea de personal no perteneciente a la empresa. Solo podrán tratarse en ella los asuntos que, previamente, consten en el Orden del día.

La Presidencia comunicará la convocatoria y los nombres de las personas no pertenecientes a la empresa que vayan a asistir a la Asamblea y acordará, con esta, las medidas necesarias para evitar perturbaciones en la actividad normal laboral.

Cuando por cualquier circunstancia no pueda reunirse simultáneamente toda la plantilla, sin perjuicio o alteración en el normal desarrollo de la producción, las diversas reuniones parciales que hayan de celebrarse se considerarán como una sola y fechadas en el día de la primera.

Ar­tícu­lo 57. Horas sindicales.

Los miembros del Comité de empresa podrán renunciar a todo o parte del crédito de horas que le corresponden, a favor de otro u otros miembros del Comité.

Para que todo lo anterior surta efecto, la cesión de horas deberá notificarse a la empresa en el mes anterior a su utilización, mediante escrito firmado por el cedente y el cesionario, con expresión del Sindicato de pertenencia, número de horas cedidas, mes al que corresponden y actividad que motiva la cesión.

Las horas sindicales se pueden acumular trimestralmente.

CAPÍTULO XV. Comisión mixta

Ar­tícu­lo 58. Constitución y funciones.

Se creará una Comisión mixta paritaria constituida por representantes de la empresa y sindicatos firmantes del Convenio.

Las funciones de la Comisión mixta serán las establecidas legalmente, además de las siguientes:

a) Interpretación auténtica del Convenio.

b) Valoración de puestos de trabajo del mismo.

c) Conciliación facultativa en los problemas colectivos, con independencia de la preceptiva conciliación ante el SMAC u otros organismos competentes.

d) Cuantas otras actividades tiendan a la eficacia práctica del Convenio. Los dictámenes de la Comisión mixta se adoptarán por acuerdo conjunto entre ambas representaciones.

Ar­tícu­lo 59. Procedimiento.

1. La Comisión mixta estará formada por:

Tres vocales como máximo por cada parte, que podrán variar de una reunión a otra. Para cada reunión, elegirán de entre sus miembros un moderador.

Dos secretarios, uno por cada parte, se tomará nota de lo tratado y levantarán acta conjuntamente, al menos, de los acuerdos adoptados.

2. La Comisión mixta se reunirá:

a) Cuando así lo acuerden ambas partes (reunión extraordinaria).

b) Una vez cada dos meses con carácter ordinario (reunión ordinaria).

3. La convocatoria de la Comisión mixta la realizará la Secretaría de la misma. La convocatoria se realizará por escrito, donde conste lugar, fecha y hora de la reunión, así como el Orden del día. Se enviará a los miembros con siete días de antelación.

4. Los acuerdos se adoptarán conjuntamente entre las dos representaciones y no serán efectivos hasta la aprobación del acta en que consten.

En caso de no llegarse a un acuerdo, ambas partes, si así lo acuerdan conjuntamente, pueden someterse a arbitraje, conciliación o mediación ante el SMAC u otro organismo competente, a cuyo fin le serán remitidos los informes que las partes consideren oportunos, junto con el acta de la reunión. La decisión de los citados organismos tendrá carácter vinculante, excepto en el caso de que, ambas partes, llegaran a un acuerdo posterior o simultáneo, en cuyo caso, prevalecerá este sobre aquel, que quedará nulo y sin efecto.

Recaída resolución, producirá avenencia conciliatoria ante el SMAC u otro organismo (con o sin mediación) o acuerdo interpartes, este será cumplido en sus propios términos y no podrá ser ignorado su cumplimiento ni ejercitarse, por ninguna de ambas partes, acción conflictiva alguna, de cierre patronal, de huelga tendente a su no observancia, modificación o anulación.

CAPÍTULO XVI. Acuerdo de Solución Autónoma de Conflictos Laborales de Castilla-La Mancha

Ar­tícu­lo 60. Ratificación.

Primero. Se ratifica por las partes en su totalidad y sin condicionamiento alguno el Acuerdo de Solución Autónoma de Conflictos Laborales de Castilla-La Mancha.

Segundo. Las partes acuerdan, en consecuencia, sujetarse íntegramente a los órganos de mediación y arbitraje establecidos por el Jurado Arbitral Laboral de Castilla-La Mancha.

Tercero. El ámbito funcional y territorial del presente acuerdo de ratificación del III ASAC-CLM (Acuerdo de Solución Autónoma de Conflictos Laborales de Castilla-La Mancha (DOCM 20/03/2014).

Cuarto. Este acuerdo entrará en vigor en la fecha de su firma.

Quinto. El presente acuerdo se remitirá a la autoridad laboral a los efectos de su depósito, registro y publicación, de conformidad con lo prevenido en el ar­tícu­lo 90 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

CAPÍTULO XVII. Igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres

Ar­tícu­lo 61. Principios.

En primer lugar, se recoge el principio de igualdad y se regula la prohibición de discriminación por razón de género en el ámbito laboral.

1. Principio de igualdad de trato y de oportunidades.

Las mujeres y los hombres son iguales en dignidad, así como en derechos y deberes.

El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la exclusión de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo o género, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.

2. Prohibición de la discriminación por razón de género.

A. Acceso al empleo. Nadie podrá ser discriminado por razón de sexo o género en el acceso al trabajo. Las ofertas de empleo deberán realizarse, en todo caso, tanto a hombres como a mujeres; y no podrán excluir, directa o indirectamente, a ningún trabajador o trabajadora por razón de género. Las pruebas de selección de personal que realice la empresa no podrán establecer diferencia o ventaja alguna relacionada con el género de los candidatos y candidatas. La contratación de trabajadoras y trabajadores no podrá quedar determinada en atención a la condición de género del trabajador o trabajadora, salvo el establecimiento concreto de medidas de acción positiva a favor del sexo infrarepresentado, que puedan establecerse en el ámbito de la empresa.

B. Clasificación profesional. El sistema de clasificación profesional que establece el presente acuerdo se basa en criterios comunes para los trabajadores de ambos sexos y se ha establecido excluyendo discriminaciones por razón de sexo.

C. Promoción profesional. En la regulación contenida en el presente acuerdo sobre promoción profesional y ascensos, se procura, mediante la introducción de medidas de acción positiva, la superación del déficit de presencia de mujeres en las categorías y grupos profesionales más cualificados.

D. Formación profesional. Las acciones formativas de la empresa a sus trabajadores y trabajadoras tenderán a superar la situación de postergación profesional que sufren las mujeres en el ámbito laboral. A tal efecto, se podrán establecer cupos, reservas u otras ventajas a favor de los trabajadores del sexo infrarepresentado, en el ámbito al que vayan dirigidas aquellas acciones de formación profesional.

E. Retribución. Para un mismo trabajo o para un trabajo al que se atribuye un mismo valor, se eliminará la discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, en el conjunto de los elementos y condiciones de la retribución, en la fijación de los niveles retributivos, tablas salariales y determinación de cualesquiera partidas económicas, velarán especialmente por la aplicación de este principio de igualdad retributiva por razón de género, vigilando especialmente la exclusión de discriminaciones indirectas.

F. Demás condiciones de trabajo. En la determinación del resto de las condiciones laborales, incluidas las relacionadas con la extinción del contrato de trabajo, no podrá tenerse en cuenta el sexo o el género del trabajador o trabajadora afectado; salvo que se haya establecido como una medida expresa de acción positiva, para facilitar la contratación o el mantenimiento del empleo de los trabajadores o trabajadoras cuyo género se encuentre infrarepresentado, y siempre que la misma resulte razonable y proporcionada.

G. Protección ante el acoso discriminatorio por razón de sexo y ante el acoso sexual. No se tolerará la situación en que se produce un comportamiento no deseado, relacionado con el sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. Tampoco se tolerará la situación en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular, cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

Ar­tícu­lo 62. Plan de Igualdad de La Mancha 2000 SAU.

Las partes firmantes del presente Convenio colectivo están de acuerdo en la aplicación del vigente Plan de Igualdad de La Mancha 2000 SAU, comprometiéndose ambas partes en mantener actualizado su contenido.

CAPÍTULO XVIII. Medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo y protocolo de actuación

Ar­tícu­lo 63. Introducción.

La empresa promoverá condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. Las partes firmantes del presente Convenio se comprometen a mantener actualizado el Protocolo de acoso sexual y acoso por razón de sexo de fecha.

Tanto la representación unitaria como la sindical deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo, mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo, informando a la Dirección de la empresa de las conductas o comportamientos sobre los que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.

2. Definición.

El ar­tícu­lo 7 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, define el acoso sexual como cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular, cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo, y el acoso por razón de sexo como cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

4. Protocolo de actuación en los casos de acoso sexual y acoso por razón de sexo.

Los principios en los que el protocolo de actuación se basa son la eficacia y efectividad de los procedimientos, así como la celeridad y la confidencialidad de los trámites.

a) Procedimiento informal.- En atención a que en la mayoría de los casos lo que se pretende simplemente es que la conducta indeseada cese, en primer lugar, y, como trámite extraoficial, se valorará la posibilidad de seguir un procedimiento informal, en virtud del cual la propia persona interesada explique claramente a la persona que muestra el comportamiento indeseado, que dicha conducta no es bien recibida, que es ofensiva o incómoda, y que interfiere en su trabajo, a fin de cesar en la misma. Dicho trámite extraoficial podrá ser llevado a cabo, si la persona interesada así lo decide y, a su elección, por un Representante de los trabajadores en la empresa, tanto del órgano unitario como, en su caso, del sindical, por el superior inmediato, o por un responsable del departamento de personal de la empresa. El presente procedimiento podría ser adecuado para los supuestos de acoso laboral no directo sino ambiental, en los que lo que se ve afectado es el entorno laboral, creándose un ambiente de trabajo ofensivo, humillante, intimidatorio u hostil.

b) Procedimiento formal.- En los supuestos en los que, por tratarse de un acoso directo, por las circunstancias del caso, o por haberse intentado sin éxito el procedimiento informal, este no resulte adecuado, se iniciará un procedimiento formal.

1. El procedimiento formal se iniciará con la presentación de un escrito, en el que figurará el listado de incidentes, lo más detallado posible, elaborado por la persona interesada que sea objeto de acoso sexual. La persona a la que irá dirigida el escrito será, a elección del interesado, un responsable del departamento de personal, o a una persona de la Dirección de la empresa. Asimismo, si así lo decidiera el trabajador o trabajadora, una copia del mismo será trasladada a la Representación unitaria y sindical en la empresa.

2. La presentación del escrito dará lugar a la inmediata apertura de un expediente informativo, encaminado a la averiguación de los hechos, dándose trámite de audiencia a todos los intervinientes, incluidas las representaciones unitaria y, en su caso, sindical si no se opusiera la persona interesada, y practicándose cuantas diligencias se estimen necesarias a fin de dilucidar la veracidad de los hechos acaecidos.

3. Durante la tramitación de tales actuaciones se posibilitará a los implicados, si estos así lo desean, el cambio en el puesto de trabajo, siempre que ello sea posible, hasta que se adopte una decisión al respecto.

4. La intervención de todos los actuantes, incluidos los posibles testigos y, en su caso, los Representantes unitarios o sindicales del personal, deberá observar el carácter confidencial de las actuaciones, por afectar directamente a la intimidad, dignidad y honorabilidad de las personas. Se observará el debido respeto, tanto a la persona que ha presentado la denuncia como a la persona objeto de la misma.

5. La constatación de la existencia de acoso sexual o por razón de sexo dará lugar a la imposición de las sanciones previstas en el 53 del Convenio Colectivo.

6. Cuando la constatación de los hechos no sea posible, y no se adopten por tanto medidas disciplinarias, en ningún caso, se represaliará al denunciante, antes al contrario, se supervisará con especial atención la situación para asegurarse que el acoso no se produce. Asimismo y siempre que ello sea posible, se procurará una organización del trabajo que impida el contacto continuo de los afectados.

Ar­tícu­lo 64. Código de conducta en materia de acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

I. La Dirección de la empresa manifiesta su preocupación y compromiso en evitar y resolver los supuestos de acoso sexual y acoso por razón de sexo, y, a tales efectos, expresa su deseo de que todo el personal sea tratado con dignidad, no permitiendo ni tolerando el acoso sexual ni el acoso por razón de sexo en el trabajo.

II. Se entiende por acoso sexual la situación en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual, con el propósito o efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular, cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. Se entiende por acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

III. Todas las personas tienen la responsabilidad de ayudar a crear un entorno laboral en el que se respete la dignidad. Por su parte, las personas encargadas de cada departamento deberán garantizar que no se produzca el acoso sexual ni el acoso por razón de sexo en los sectores bajo su responsabilidad.

IV. Todo el personal tiene derecho a presentar un escrito de denuncia si se produce acoso sexual o acoso por razón de sexo, las cuales serán tratadas con seriedad, prontitud y confidencialidad. Las mismas deberán contener la descripción de los incidentes y deberán ser dirigidas, a elección de la persona interesada, a un responsable del departamento de personal o a una persona de la Dirección de la empresa.

V. El ar­tícu­lo 52.3 del Convenio Colectivo dispone que es falta muy grave, sancionable –a opción de la empresa– con suspensión de empleo y sueldo de 8 a 60 días; inhabilitación por un período no superior a cinco años para ascender de categoría, salvo los ascensos que se produzcan automáticamente por razón de edad, y despido con pérdida de todos los derechos en la empresa «Toda conducta, en el ámbito laboral, que atente gravemente al respeto a la intimidad y dignidad mediante la ofensa verbal o física, de carácter sexual. Si la referida conducta es llevada a cabo prevaleciéndose de una posición jerárquica, supondrá una circunstancia agravante de aquella.»

Disposición final.

Es de interés de las partes el garantizar la competitividad futura de la empresa junto con el mantenimiento de la paz social.

A este fin, el Comité de empresa se compromete a colaborar en todo momento con la empresa, para optimizar el mejor servi­cio a los clientes, sobre todo en situaciones excepcionales de trabajo para la entrega en plazo a los clientes.

Anexo 1.- TABLAS

Tablas salariales 2016