Consejería de Empleo y Economía
5304
servicios periféricos
Fecha: 22 de noviembre de 2013.
Convenio: LOGISFASHION S.A.
Asunto: Resolución de inscripción y publicación de acuerdo derivado del III Convenio Colectivo.
Expediente: 19/01/0088/2013.
CC: 19001301012008.
VISTO el texto del acuerdo derivado del III Convenio Colectivo de trabajo de la empresa LOGISFASHION S.A. para el centro de trabajo de Cabanillas del Campo (Guadalajara), con código 19001301012008, suscrito por la comisión negociadora del convenio el 11 de noviembre de 2013, por el que se elabora un procedimiento de Actuación en caso de acoso, que tuvo entrada el 19 de noviembre de 2013 en el Registro de Convenios y acuerdos Colectivos de Trabajo, de funcionamiento a través de medios electrónicos, de estos Servicios Periféricos de la Consejería de Empleo y Economía, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (BOE de 29/03/1995), en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo (BOE de 12/06/2010), en el Decreto 121/2012, de 2 de agosto, por el que se establece la estructura orgánica y se fijan las competencias de los órganos integrados en la Consejería de Empleo y Economía (DOCM de 06/08/2012), y en el resto de normativa aplicable,
ACUERDO:
Primero.- Ordenar su inscripción en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo de los Servicios Periféricos de Guadalajara de la Consejería de Empleo y Economía de la Comunidad Autónoma de Castilla-La Mancha.
Segundo.- Disponer su publicación gratuita en el Boletín Oficial de la Provincia de Guadalajara.
La Coordinadora Provincial, M.ª Mar García de los Ojos.
De conformidad con lo recogido en el artículo 41 del III Convenio Colectivo de la empresa LOGISFASHION S.A. para el centro de trabajo de Cabanillas del Campo, las partes acordaron elaborar un Procedimiento de actuación en las situaciones de acoso.
En virtud de dicho mandato, se acuerda el siguiente
Procedimiento de actuación en las situaciones de acoso
Disposiciones generales.
El procedimiento fijado en el presente protocolo de actuación se desarrollará bajo los principios de rapidez y confidencialidad, garantizando y protegiendo la intimidad y la dignidad de la/s persona/s objeto de acoso.
Asimismo, se garantizarán y respetarán los derechos de las personas implicadas en el procedimiento.
Procedimiento informal.
En atención a que, en la mayoría de los casos, lo que se pretende simplemente es que la conducta indeseada cese, en primer lugar, y como trámite extraoficial, se valorará la posibilidad de seguir un procedimiento informal, en virtud del cual la propia persona interesada explique claramente a la persona que muestra el comportamiento indeseado, que dicha conducta no es bien recibida, que es ofensiva o incómoda y que interfiere en su trabajo, a fin de cesar en la misma. Dicho trámite extraoficial podrá ser llevado a cabo, si la persona interesada así lo decide y, a su elección, por un representante de los trabajadores, por el superior inmediato, o por un responsable del departamento de personal de la empresa.
El presente procedimiento podría ser adecuado para los supuestos de acoso laboral no directo sino ambiental, en los que lo que se ve afectado es el entorno laboral, creándose un ambiente de trabajo ofensivo, humillante, intimidatorio u hostil.
Procedimiento formal.
En los supuestos en los que, por tratarse de un acoso directo, por las circunstancias del caso o por haberse intentado sin éxito el procedimiento informal, este no resulte adecuado, se iniciará un procedimiento formal.
1. El procedimiento formal se iniciará con la presentación de un escrito, en el que figurará el listado de incidentes, lo más detallado posible, elaborado por la persona interesada que sea objeto de acoso. La persona a la que irá dirigida el escrito será, a elección del denunciante, un responsable del departamento de personal o a una persona de la dirección de la empresa. Asimismo, si así lo decidiera el trabajador o trabajadora, una copia del mismo será trasladada a la representación de los trabajadores.
La presentación del escrito dará lugar a la inmediata apertura de un expediente, creándose una Comisión Instructora y de Investigación integrada por un representante del departamento de personal, siendo posible, tanto al inicio como durante la tramitación del procedimiento, la participación de un representante del departamento de personal de los servicios centrales de la empresa.
Dicha Comisión estará encaminada a la averiguación de los hechos, dándose trámite de audiencia a todos los intervinientes, incluida la representación de los trabajadores, si no se opusiera la persona interesada, y practicándose cuantas diligencias se estimen necesarias a fin de dilucidar la veracidad de los hechos acaecidos. Para ello, la Comisión solicitará el relato de los distintos actos e incidentes, identificación de la/s persona/s que adoptan las conductas indeseadas y a los posibles testigos de dichas conductas y actos. En cualquier caso, los trabajadores podrán ser asistidos, en sus intervenciones ante la Comisión Instructora y de Investigación, por un representante de los trabajadores de su elección.
2. Durante la tramitación de tales actuaciones se posibilitará a los implicados, si estos así lo desean, el cambio en el puesto de trabajo, siempre que ello sea posible, hasta que se adopte una decisión al respecto.
3. La intervención de todos los actuantes, incluidos los posibles testigos, deberá observar el carácter confidencial de las actuaciones, por afectar directamente a la intimidad, dignidad y honorabilidad de las personas. Se observará el debido respeto tanto a la persona que ha presentado la denuncia como a la persona objeto de la misma. Este proceso se desarrollará bajo los principios de confidencialidad, rapidez, contradicción e igualdad.
4. La fase instructora o informativa finalizará con el pronunciamiento de la Comisión mediante la elaboración de un informe que pondrá, en primer lugar, en conocimiento de la persona solicitante.
5. Cuando el informe constate la existencia de acoso, se trasladará dicho informe al responsable del departamento de personal al objeto de que este adopte las medidas correctoras oportunas, aplicando las sanciones legales correspondientes.
6. Cuando el informe no constate situaciones de acoso, o no sea posible la verificación de los hechos, se archivará el expediente, dando por finalizado el proceso. En la medida que lo permita la organización del trabajo, se estudiará la viabilidad de cambios de puesto de trabajo, facilitando el cambio de puesto de trabajo si el trabajador afectado lo solicita y es aconsejado por el servicio médico de la empresa.
7. La empresa asegurará que los trabajadores que consideren que han sido objeto de acoso, los que planteen una queja en materia de acoso o los que asistan o colaboren durante cualquier proceso, por ejemplo facilitando información o interviniendo en calidad de testigo, no serán objeto de intimidación, persecución o represalias. Cualquier acción en este sentido se considerará como una conducta susceptible de sanción disciplinaria.
8. La empresa informará a los representantes de los trabajadores de todos los casos de acoso sexual o moral que se produzcan y que finalicen con la imposición de alguna sanción disciplinaria grave o muy grave. En todo caso, si la conducta de acoso sexual o acoso por razón de sexo suponga o implique por su evidencia, notoriedad o gravedad, un ataque directo o inmediato a la dignidad de la mujer o del hombre, la empresa adoptará las medidas disciplinarias que pudiera considerar oportunas, sin necesidad de acudir al presente procedimiento.