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Consejería de Economía, Empresas y Empleo

 

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FECHA: 5 de septiembre de 2016.

ASUNTO: Resolución de inscripción y publicación del Convenio Colectivo de la empresa PIMAD S.A.U. (01.07.2016 a 30/06/2018.

EXPEDIENTE: 19/01/0073/2016.

C.C.: 19100142012014.

VISTO el texto del Convenio Colectivo de la empresa PIMAD S.A.U. (código 19100142012014) para el periodo 1 de julio de 2016 a 30 de junio de 2018, que tuvo entrada el 8 de julio de 2016, en el Registro de Convenios y acuerdos Colectivos de Trabajo, de funcionamiento a través de medios electrónicos y, de conformidad con lo dispuesto en el ar­tícu­lo 90, apartados 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (BOE de 24/10/2015); en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo (BOE de 12/06/2010); en el Decreto 81/2015, de 14 de julio, por el que se establece la estructura orgánica y se fijan las competencias de los órganos integrados en la Consejería de Economía, Empresas y Empleo (DOCM de 16/07/2015); en el Decreto 99/2013, de 28 de noviembre (DOCM de 04/12/2013) por el que se atribuyen competencias en materia de cooperativas, sociedades laborales, trabajo, prevención de riesgos laborales y empleo, y en el resto de normativa aplicable.

ACUERDO:

Primero.- Ordenar su inscripción en el Registro de Convenios y acuerdos Colectivos de Trabajo de la Dirección Provincial de Guadalajara de la Consejería de Economía, Empresas y Empleo de la Comunidad Autónoma de Castilla-La Mancha.

Segundo.- Disponer su publicación gratuita en el Boletín Oficial de la Provincia de Guadalajara.

El Director Provincial, Máximo Daniel Viana Tejedor.

X CONVENIO COLECTIVO DE PIMAD, S. A. U.

Capítulo I
Disposiciones generales

Ar­tícu­lo 1. Ámbito de aplicación territorial.

El presente convenio colectivo es la expresión del acuerdo libremente adoptado, por las partes firmantes del mismo, actuando en nombre de los trabajadores/as los representantes legales de los trabajadores (Comité de Empresa) del centro de trabajo de Azuqueca de Henares (Guadalajara) que suponen la mayoría de la representación unitaria existente en el mismo.

La regulación contenida en este convenio, consecuencia de la autonomía de la voluntad colectiva, será de preceptiva observancia en los ámbitos territoriales, funcional, personal y temporal pactados.

El presente convenio colectivo regula las relaciones laborales en el centro de trabajo que tiene actualmente la empresa Pimad, S.A.U. en la localidad de Azuqueca de Henares (Guadalajara) siendo de ámbito territorial provincial.

Ar­tícu­lo 2. Ámbito de aplicación personal y funcional.

El convenio afecta a todos los trabajadores de la empresa Pimad, SAU que estén prestando servi­cios antes de su entrada en vigor o se contraten durante su vigencia en el centro de trabajo de Azuqueca de Henares, dedicado a la fabricación de productos de panificación industrial y comercialización de los mismos.

Queda expresamente excluido el personal que realice las funciones de dirección y gestión, así como los jefes de los distintos departamentos del centro de trabajo.

Ar­tícu­lo 3. Ámbito temporal.

Todos los aspectos del convenio, incluidos los efectos económicos, se aplicarán a partir del día 1 de julio de 2016, excepto la jornada anual de trabajo que se mantendrá como está en la actualidad, independientemente de la firma del texto del convenio.

La duración del presente convenio será hasta el 30 de junio de 2018.

Ar­tícu­lo 4. Denuncia.

1. Cualquiera de las partes firmantes podrá denunciar el Convenio, mediante comunicación a la otra y a la Autoridad Laboral. La denuncia del convenio se podrá efectuar con un mínimo de antelación de tres meses a la fecha del vencimiento inicial o de cualquiera de sus prórrogas anuales automáticas.

2. El incumplimiento del plazo de preaviso dará lugar a la prórroga del Convenio por una anualidad natural.

3. La propuesta de promover una nueva negociación se ajustará a lo previsto en el art. 89,1 del Estatuto de los Trabajadores. En el caso de coincidir esta con la denuncia del convenio colectivo, se deberá realizar a la misma vez, tanto la denuncia como la promoción de la propuesta de negociación.

Denunciado el convenio colectivo, con la correspondiente promoción de propuesta de negociación, conforme al art. 89,2 del Estatuto de los Trabajadores, en el plazo máximo de un mes desde su recepción, se procederá a constituir la comisión negociadora del convenio colectivo, donde la empresa procederá a contestar a la propuesta de negociación y se establecerá un calendario de negociación, comenzando las reuniones de negociación dentro de los 3 meses siguientes a la fecha de vencimiento del convenio colectivo denunciado.

Ar­tícu­lo 5. Compensación.

Las condiciones de trabajo y económicas pactadas en el presente convenio colectivo, valoradas en su conjunto, compensan y sustituyen a cualesquiera otras que pudieran existir, cualquiera que sea su naturaleza o el origen de su existencia.

Ar­tícu­lo 6. Absorción.

Las disposiciones o resoluciones legales actuales o futuras –generales, convencionales e individuales, administrativas o contenciosas– que lleven consigo una variación económica en todos o en alguno de los conceptos retributivos o mejora social que en este convenio colectivo se establecen, o supongan la creación de otros nuevos, únicamente tendrán repercusión en la empresa si, en cómputo global anual, superan el nivel total anual de estos por todos los conceptos, quedando, en caso contrario, absorbidas dentro de las condiciones establecidas en el convenio colectivo.

Ar­tícu­lo 7. Vinculación a la totalidad.

Los derechos y obligaciones establecidas en el presente convenio colectivo constituyen un todo orgánico e indivisible, y la aceptación de alguna o algunas de tales condiciones supone la de su totalidad. En caso de nulidad total o parcial por modificación de las condiciones, sean económicas, sociales o de otra índole, quedará en su totalidad sin eficacia práctica lo pactado.

Las condiciones de trabajo y económicas pactadas en el presente convenio, valoradas en su conjunto, compensan y sustituyen a la totalidad de las aplicables en la empresa, cualquiera que sea su naturaleza o el origen de su existencia.

Ar­tícu­lo 8. Normativa general.

En todo lo no estipulado expresamente en este convenio colectivo, las partes se remiten a lo dispuesto en el acuerdo marco de panaderías publicado en el BOE de fecha 8 de octubre de 1998, y con carácter dispositivo a la derogada ordenanza laboral de panaderías, aprobada por orden Ministerial del 12 de julio de 1946, y en su defecto a lo previsto en la legislación vigente.

Ar­tícu­lo 9. Comisión Paritaria.

1. La Comisión Paritaria estará compuesta por 2 representantes de las representaciones sindicales firmantes del presente Convenio, de acuerdo con su representatividad y por un número igual de representantes de la Dirección.

2. La función de la Comisión Paritaria será solucionar, de forma negociada, las diferencias que hubiera en cuanto a la interpretación y aplicación de lo establecido en este Convenio. En caso de desacuerdo, se planteará la cuestión ante el organismo competente según se indica posteriormente.

3. Las reuniones se celebrarán a petición de cualquiera de las dos representaciones, debiéndose fijar en la convocatoria los puntos a tratar. Sometido un tema a la Comisión Paritaria, una vez reunida la misma para su análisis, deberá resolver lo que proceda en un plazo máximo de siete días.

4. La Comisión Paritaria tendrá como funciones específicas, según las previsiones del art. 85,3,e) del Estatuto de los Trabajadores, entre otras siguientes:

I. La interpretación y aplicación de las normas contenidas en el Convenio.

II. La vigilancia del cumplimiento de lo pactado en el mismo.

III. El arbitraje en las cuestiones sometidas a su consideración por las partes y la mediación obligatoria previa en los conflictos colectivos que puedan suscitarse en relación con lo pactado en el Convenio. En el caso de que la discrepancia sobre la interpretación y/o aplicación del convenio colectivo sometida a la Comisión Paritaria no haya sido resuelta por acuerdo en la misma, en el plazo de siete días desde su planteamiento y reunión, la propia Comisión Paritaria o cualquiera de las partes someterán esta cuestión a una mediación y/o arbitraje con la finalidad de solventar de manera efectiva la referida discrepancia; a estos efectos las partes acuerdan designar como órgano de mediación y arbitraje el Jurado Arbitral Laboral de Castilla-La Mancha, conforme a lo establecido en el III acuerdo de Solución Autónoma de Conflictos Laboral de Castilla-La Mancha.

IV. Cualesquiera otras competencias que las partes decidan asignarle, como las intervenciones puntuales contempladas en el texto del Convenio.

5. Los acuerdos se tomarán por mayoría simple de cada una de las dos representaciones, quórum igualmente necesario para estar válidamente constituida la Comisión paritaria.

6. De cada sesión se levantará la correspondiente acta, que será firmada por todos los asistentes.

7. En aplicación de la regulación contenida en el ar­tícu­lo 85,3,e) del Estatuto de los Trabajadores, las partes establecen expresamente que la Comisión Paritaria del convenio colectivo tendrá competencia en las materias siguientes:

a. Conforme a la previsión del ar­tícu­lo 91 del Estatuto los Trabajadores podrá someter a un órgano de mediación y arbitraje las controversias colectivas que puedan surgir derivadas de la aplicación e interpretación del convenio colectivo.

b. Podrá efectuar el desarrollo de funciones de adaptación del convenio colectivo (funciones de administración) durante su vigencia.

c. De conformidad a lo establecido en los arts. 41.6 y 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, en los casos de materias reguladas en convenio colectivo que deban ser objeto de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo (discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el mencionado ar­tícu­lo 82,3 del Estatuto de los Trabajadores), se seguirá el procedimiento establecido en el ar­tícu­lo 41 del Estatuto de los Trabajadores, donde la intervención de los interlocutores por la parte social serán los indicados en el ar­tícu­lo 41,4 del citado precepto legal, en el orden y condiciones señalados en el mismo.

En el caso de que finalice el procedimiento de consultas previas sin acuerdo, se someterá la cuestión a la Comisión Paritaria del Convenio a efectos de obtener un acuerdo en dicha materia, conforme al procedimiento anteriormente indicado de las reuniones de la Comisión Paritaria, la cual tendrá que resolver en un plazo no superior a siete días, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada; en el caso que no fuese posible llegar al acuerdo, según las previsiones establecidas en este convenio colectivo y Estatuto de los Trabajadores, las partes someterán esta cuestión a una mediación y/o arbitraje con la finalidad de solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir sobre la materia tratada, acudiendo a aquellos órganos de mediación y arbitraje de ámbito nacional que se encuentran regulados en acuerdos interprofesionales de ámbito estatal, dado el ámbito del convenio colectivo; a estos efectos las partes acuerdan designar como órgano de mediación y arbitraje el Jurado Arbitral Laboral de Castilla-La Mancha, conforme a lo establecido en el III acuerdo de Solución Autónoma de Conflictos Laboral de Castilla-La Mancha.

Ar­tícu­lo 10. Partes firmantes del convenio colectivo.

El convenio colectivo es firmado por la totalidad de la representación unitaria (representantes legales de los trabajadores existentes en la empresa), así como por la Dirección de la Empresa, teniendo carácter de eficacia general.

Capítulo II
Organización práctica del trabajo

Ar­tícu­lo 11. Facultades de la dirección.

En todo lo referente a la organización del trabajo, la Dirección de la empresa actuará conforme a las facultades que le otorga la normativa legal y reglamentaria de carácter general, en especial el art. 20 del estatuto de los trabajadores.

Ar­tícu­lo 12. Jornada de trabajo.

1. Se establecerá tal y como disponga en cada momento la legislación vigente.

2. No obstante lo anterior, la duración anual de la jornada de trabajo efectivo para cada año natural (1 de enero, al 31 de diciembre), dentro de la vigencia del presente convenio colectivo queda fijada en 1.772 horas.

3. En enero de cada año, la dirección de la empresa y representantes legales de los trabajadores, confeccionarán el calendario laboral de todos los departamentos considerando una jornada con promedio semanal de 40 horas de trabajo efectivo (al que se añadirá el tiempo de presencia que corresponda).

En los casos que la duración anual de la jornada, por la razón que sea, superase la vigente en el año natural, el exceso de horas resultante se compensará –salvo pacto expreso en contrario– con tiempos equivalentes de descanso. El disfrute de este descanso será añadido al periodo anual de vacaciones retribuidas de treinta días naturales, excepto la jornada de un día laboral que será de libre disposición para asuntos propios y que previo aviso y con la correspondiente organización del trabajo, podrá disfrutar.

Al finalizar el año natural, aquellos trabajadores que no hubiesen disfrutado del día de libre disposición, percibirá en su nómina del mes de diciembre un día de permiso retribuido.

4. En caso de jornada continuada el tiempo de descanso intermedio será a cargo del trabajador.

5. A efectos de la actividad industrial y comercial se consideran laborales los 7 días de la semana, sin perjuicio de los descansos semanales y diarios de los trabajadores establecidos por la legislación vigente.

6. La jornada de trabajo partida podrá aplicarla la empresa, en función de las necesidades organizativas y de mercado que concurran.

Ar­tícu­lo 13. Descansos semanales.

Cada trabajador, sin perjuicio de lo manifestado anteriormente tendrá un descanso semanal mínimo de día y medio consecutivo, sin que el mismo tenga que coincidir con domingo o día festivo, sin perjuicio de la existencia de pactos especiales existentes o a establecer en determinados departamentos, teniendo en cuenta las previsiones del ar­tícu­lo 37.1 del Estatuto de los Trabajadores.

Ar­tícu­lo 14. Horarios de trabajo.

Serán los pactados en cada centro de trabajo y los mismos podrán ser variados por la empresa, previa información a los representantes de los trabajadores, en caso de cambio de los horarios de salida de los transportes, por exigencia del mercado o mejora del servi­cio.

Dadas las características de la actividad empresarial, ambas partes aceptan que en lo que se refiere al trabajo en los centros de producción o fabricación, todos los trabajadores que están enmarcados en cada uno de los turnos y tienen a su cargo el desarrollo de los procesos, deben incorporarse a los mismos de acuerdo con la función a desarrollar dentro del programa.

A propuesta del trabajador interesado, con respecto en todo caso de los periodos mínimos de descanso y siempre que no se creen problemas organizativos, este podrá cambiar de turno de trabajo con otra persona del mismo grupo profesional y puesto de trabajo, previa consulta y autorización del jefe del departamento correspondiente.

Al poder existir oscilaciones en los pedidos de ventas, las partes aceptan una variación en los horarios diarios de entrada/ salida en dos horas que deberá ser previamente comunicado con 24 horas de antelación por la empresa. Las variaciones de los excesos/ defectos de jornada diarios serán compensados en computo semanal (7 días naturales siguientes).

La empresa podrá, dentro de sus facultades organizativas, proceder a la movilidad funcional de los trabajadores dentro del grupo profesional, en cuyo caso, percibirán los conceptos variables correspondientes al puesto de trabajo que desempeñen efectivamente y en el horario correspondiente al referido puesto de trabajo.

Ar­tícu­lo 15. Trabajo en festivos.

A efectos de garantizar la mayor frescura del producto en el mercado, los trabajadores asignados a los departamentos de producción (elaboración de producto), logística (preparación para remisión del producto) y mantenimiento (funcionamiento de las instalaciones industriales) están obligados a trabajar en festivos (domingos y festivos intersemanales).

Como regla general y siempre que no existan circunstancias especiales que lo impidan, los días 1 de enero, 6 de enero, y 25 de diciembre, no se procederá a realizar actividad productiva de elaboración de productos.

Ar­tícu­lo 16. Vacaciones.

Los trabajadores con una antigüedad mínima de un año en la empresa tienen derecho a un período anual de vacaciones retribuidas de treinta días naturales.

Los trabajadores con una antigüedad en la empresa menor a la de un año tienen derecho a un período de vacaciones retribuidas proporcional al tiempo de permanencia en la empresa.

Para el cómputo del período de vacaciones anuales se tomarán, como fechas base, el tiempo transcurrido desde el 1 de septiembre, al 31 de agosto, del año siguiente.

El período de disfrute será distribuido durante todo el año natural, preferentemente en época estival, teniendo en todo caso en cuenta la organización del trabajo. En los casos en que pudiesen existir épocas de mayor actividad, la empresa podrá excluir las mismas de dicho período.

Cada año entre los meses de marzo a mayo, la empresa confeccionará un calendario de vacaciones, teniendo siempre presente las necesidades de fabricación, ventas y mercado de la empresa.

Este calendario se le pasará a los representantes de los trabajadores para que den su opinión, debiendo estar publicado antes de finalizar el mes de mayo.

Cuando algún trabajador lo solicite, y por mutuo acuerdo entre este y la empresa, podrá dividir en dos su periodo de vacaciones, no pudiendo ser ninguno de los periodos inferiores a 5 días.

Ar­tícu­lo 17. Abono de nóminas.

El abono de todas las retribuciones fijas se efectuará por meses de idéntica duración.

Los conceptos variables se cerrarán unos quince días naturales, aproximadamente, antes de la finalización del mes natural. Estos días pendientes de conceptos variables se abonarán en la nomina mensual siguiente.

Ar­tícu­lo 18. Vestuario.

La empresa anualmente dotará de vestuario adecuado al personal que por razón de su trabajo lo necesite.

Ar­tícu­lo 19. Tareas y funciones encuadradas dentro de los diferentes puestos de trabajo que se integran en cada grupo profesional.

1. En el anexo I se establecen los distintos puestos de trabajo existentes en la actualidad en los centros de trabajo y el grupo profesional al que pertenecen, con la denominación del mismo que recoge la actividad principal que realiza.

2. Dados los avances tecnológicos, la Dirección contempla un sistema de posible promoción de los trabajadores pertenecientes a cada grupo profesional, estableciendo un método que posibilite los ascensos para aquellos trabajadores que demuestren una cualificación profesional que amerite los mismos y siempre que existan vacantes. Cada dos años y previa solicitud de los trabajadores interesados, se realizarán las oportunas pruebas teóricas y prácticas de aptitud, para determinar si se tienen los conocimientos exigidos para el adecuado acceso a puestos de trabajo dentro del grupo profesional de mayor complejidad y retribución.

3. La empresa procurará acudir a la contratación directa, dentro de las distintas modalidades previstas en la legislación vigente, cuando ello sea posible, y sin perjuicio de poder utilizar las Empresas de Trabajo Temporal, cuando se produzcan situaciones de incertidumbre en cuanto a la necesidad de personas o duración de la ausencia de las personas que se tienen que cubrir, al permitir un grado de flexibilidad de los recursos humanos que es necesario en determinados momentos.

Ar­tícu­lo 20. Sistema de clasificación profesional: Niveles salariales y Grupos Profesionales

1. El personal de la Empresa, a los efectos de su clasificación, se encuadra en Grupos Profesionales atendiendo a aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, donde se han tenido en cuenta las distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades que se realizan por el trabajador en el grupo profesional.

Dentro de cada grupo se identifican puestos de trabajo de distintos niveles de responsabilidad que determina la diferente retribución o nivel salarial que se asigna a cada uno, mediante un salario base y un complemento Pimad. La pertenencia a un Grupo Profesional capacitará para el desempeño de todas las tareas y cometidos propios de los mismos, sin más limitaciones que las derivadas de la responsabilidad asignada a cada puesto, las competencias mínimas requeridas y la correspondencia jerárquica en lo referente a la supervisión y evaluación.

La adscripción de los trabajadores a cada grupo profesional, tareas y funciones que componen el puesto de trabajo y su nivel salarial, será conforme a lo previsto en la legislación vigente, recibiendo previamente por parte de la empresa la formación adecuada al puesto de trabajo.

2. Los grupos profesionales existentes en la empresa son:

- Producción (fabricación): agrupa las profesiones de carácter productivo o de fabricación que son comunes dentro de las diferentes actividades de panificación industrial que realizan las tareas y funciones relacionadas con los procesos de elaboración de los productos de la empresa.

- Logística (distribución): agrupa a las actividades de almacenamiento y expedición de los productos elaborados por el departamento de producción y/o recepcionados desde otros centros productivos que realizan procesos de carga - descarga y coordinación de envíos desde los puntos de fabricación a los puntos de distribución y venta.

- Administración y servi­cios generales: agrupa las profesiones de carácter administrativo que son comunes dentro de las diferentes actividades de la Empresa, mediante la realización de tareas y funciones administrativas así como a aquellas otras de carácter general.

- Mantenimiento fábricas: agrupa a los trabajadores encargados del mantenimiento tanto de la maquinaria de producción de la empresa, así como del cuidado de las instalaciones de la misma, mediante la realización de las tareas y funciones de montaje, prevención y reparación de la maquinaria empleada en los procesos productivos, instalaciones generales y edificios.

- Calidad y desarrollo: agrupa los trabajadores dedicados a las tareas y funciones de control, análisis y seguimiento de la calidad del proceso productivo, materias primas, producto terminado y al diseño y desarrollo de los productos.

3. Las partes aceptan expresamente la movilidad funcional dentro del grupo profesional conforme al art. 39 del Estatuto de los Trabajadores, con independencia del puesto de trabajo que se ocupe, sin perjuicio de los periodos de formación y adaptación que se consideren necesarios.

4. Dentro de cada grupo profesional existen una serie de tareas y funciones con determinado grado de complejidad y responsabilidad que da lugar a distintos niveles salariales, que se viene a reconocer a través del nivel salarial asignado al puesto de trabajo que ocupe el trabajador.

Capítulo III
Retribuciones

Ar­tícu­lo 21. Retribuciones salariales fijas y funcionales.

La estructura salarial está compuesta para cada grupo profesional por un salario fijo de idéntica mensualidad para la tarea o función asignada, formado por salario base y complemento Pimad.

Cada puesto de trabajo dentro del grupo profesional tiene su propio nivel salarial en función de la complejidad y responsabilidad de las tareas y funciones encomendadas al puesto de trabajo.

Los importes de los distintos niveles salariales existentes dentro de cada grupo profesional se establecen en el anexo II.

Ar­tícu­lo 22. Complemento personal salarial de Antigüedad.

Con fecha de efectos de 1 de julio de 2014, desaparece el anterior complemento personal salarial de antigüedad regulado en el ar­tícu­lo 22 del anterior convenio colectivo y anexo III del mismo.

Aquellas personas que tuviesen derecho a percibir dicho complemento personal de antigüedad por tener un mínimo de dos años de antigüedad y tenerlo reconocido en nómina, según las condiciones que se especifican en el nuevo anexo III, procederán a mantener las cantidades reconocidas a título personal, que se integrarán en el denominado CAPR por la misma cuantía económica que la reconocida al trabajador en la nómina del mes de junio de 2014 y sin que proceda ninguno reconocimiento nuevo de antigüedad o vencimiento futuro.

Las cantidades que integran el CAPR podrán ser revalorizadas según lo pactado en el convenio colectivo, y en todo caso dicha cantidad no podrá ser compensable ni absorbible con los futuros incrementos de convenio colectivo.

Durante la vigencia del X Convenio Colectivo las revalorizaciones establecidas para las retribuciones fijas del mismo, se aplican también a los valores «Ad personam» que se mencionan en el Anexo III CAPR, que se mantienen a título personal.

Ar­tícu­lo 23. Pagas extras.

Se establecen, con carácter exclusivo, tres pagas anuales de vencimiento periódico superior al mes que se abonarán entre el 20 y el 25 de los meses de mayo, julio, y diciembre. En estos tres meses se hará coincidir el pago conjuntamente con la nómina mensual.

Las fechas de devengo de dichas pagas son:

Mayo: 16 de mayo, al 15 de mayo, del año siguiente.

Julio: 1 de enero, al 30 de junio, del año actual.

Diciembre: 1 de julio, al 31 de diciembre, del año actual.

El importe de las mismas será de una mensualidad de salario base, complemento Pimad, y CAPR.

Ar­tícu­lo 24. Plus festivo.

Todo el personal incluido en el presente convenio colectivo que preste sus servi­cios un día festivo intersemanal o un domingo, además del día de descanso compensatorio (salvo que el festivo intersemanal coincida con el día de descanso semanal), percibirá una compensación adicional por cada hora efectiva trabajada en dicho festivo o domingo, cuyo importe se establece en la cantidad de 3,987 Euros para el primer año de vigencia del convenio; y la cantidad de 4,017 Euros para el segundo año de vigencia del convenio.

Ar­tícu­lo 25. Plus nocturnidad.

El trabajador que preste sus servi­cios entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana, percibirá por cada hora trabajada efectiva en este período la compensación adicional de 1,837 euros para el primer año de vigencia del convenio; y la cantidad de 1,851 euros para el segundo año de vigencia del convenio.

Ar­tícu­lo 26. Horas extraordinarias.

Queda excluido de la percepción de las horas extraordinarias el personal al que se le reconoce un complemento especial en atención a las peculiaridades de su puesto de trabajo (personal fuera de convenio, como jefes y encargados de departamento, cuyos puestos no se encuentran en las tablas salariales del convenio), dado que resulta imposible establecer respecto del mismo un control estricto de la jornada.

En todos los demás casos, la retribución de las horas extraordinarias para el primer año de vigencia del convenio será la que figura en el anexo IV «horas extraordinarias» del presente convenio.

Conforme al art. 35 del Estatuto de los Trabajadores, R.D. Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, se establece que las horas extras se compensarán –salvo pacto expreso en contrario– por tiempos equivalentes de descanso retribuido, en la proporción de que cada hora extra realizada sea equivalente a una hora y veinte minutos de tiempo de descanso, y que previa acumulación de días enteros pueden disfrutarse unidos al periodo anual de vacaciones.

Ar­tícu­lo 27. Niveles salariales de los grupos profesionales.

Al personal de nueva contratación, con independencia de su modalidad contractual, se aplicará el 80 por ciento de las tablas salariales establecidas en el convenio, debido a la necesidad de un período de aprendizaje y adecuación al puesto de trabajo, siendo facultad empresarial el mantener o aumentar el nivel salarial dentro del grupo profesional asignado, en función de la maestría adquirida por la persona en el desempeño del respectivo puesto de trabajo.

La empresa procederá a establecer el siguiente nivel salarial dentro del grupo profesional y puesto de trabajo, en función del aprendizaje y experiencia adquirida por el trabajador.

Esta situación será de un máximo de 16 meses.

Ar­tícu­lo 28. Gastos de viaje.

Cuando por razón de la función encomendada, el trabajador se vea obligado a pernoctar o a efectuar alguna comida fuera de su domicilio, y en lugar diferente donde tenga ubicado el centro de trabajo, percibirá las cantidades gastadas hasta:

Desayuno: 3,567 euros.

Comida/Cena: 10,55 euros.

Pernocta: 25,12 euros.

Para recibir la compensación de los gastos efectuados, se hace necesario:

a) Tener autorización previa del responsable del centro de trabajo donde presta sus servi­cios.

b) Justificar con los oportunos comprobantes la realización del mismo.

Ar­tícu­lo 29. Retribución en vacaciones.

Durante las vacaciones se percibirán las siguientes retribuciones:

- Salario base, complemento Pimad y CAPR (a quien lo tenga «ad personam»).

- El personal que con carácter fijo, constante y permanente, aunque sea rotativo, trabaje entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana, percibirá en vacaciones la media del complemento de nocturnidad devengado por cada uno durante los doce meses del año natural anterior.

- El personal que con carácter fijo, constante y permanente, aunque sea rotativo, trabaje en domingos y festivos, percibirá en vacaciones la media del complemento festivo devengado por cada uno durante los doce meses del año natural anterior.

Ar­tícu­lo 30. Valores salariales.

Los valores salariales fijos (Salario Base Mensual y Complemento Pimad Mensual) vigentes a fecha de 30 de junio de 2016, se revalorizan con un 0,6% para el primer año de vigencia. Los valores económicos que contiene el texto y anexo del convenio ya tienen aplicada la revisión económica del primer año de vigencia.

Los valores salariales fijos (Salario Base Mensual y Complemento Pimad Mensual) vigentes a fecha de 30 de junio de 2017, se revalorizan con un 0,7% para el segundo año de vigencia.

Durante la vigencia del convenio no es de aplicación de la cláusula de revisión salarial.

Ar­tícu­lo 31. Incapacidad temporal.

Cuando el trabajador/a se encuentre en situación de Incapacidad temporal, la empresa procederá a abonar la prestación reconocida por la Seguridad Social, abono que se efectuará mientras dure dicha obligación de pago, de conformidad con lo establecido en la legislación vigente.

Ar­tícu­lo 32. Ayudas de incapacidad temporal.

a) Incapacidad temporal por accidente de trabajo: En los casos de incapacidad temporal por accidente de trabajo, ocurrido en el centro de trabajo, que tenga su origen en fractura o fisura de hueso; hernia inguinal; herida inciso-contusa; amputación total o parcial; quemadura de 2º o 3º grado, atrapamientos en elementos móviles de maquinas; contactos eléctricos y caídas de altura, el trabajador/a con una antigüedad mínima de un año, percibirá un complemento de IT hasta llegar al 100% de la base reguladora de la prestación, desde el primer día.

b) Incapacidad temporal sea por enfermedad común o accidente, sea o no laboral, con duración superior a 60 días continuados: En estos casos la empresa procederá a complementar hasta el 65% de las diferencias en bruto dejadas de percibir entre la prestación de Seguridad Social y el 100% de la base reguladora, siempre que se den estos requisitos:

- La duración de la situación de IT supere los 60 días computados de forma continuada. La situación de alta laboral e inmediata baja laboral, sea o no por una misma causa, se considerará como un nuevo periodo de 60 días a estos efectos.

- Se abonará el 65% de las diferencias en el momento que se cumpla el día 61 de IT, computándose desde el primer día de la baja en adelante y hasta el alta médica o que la empresa deje de realizar el pago delegado de la prestación (se tenga o no obligación de cotizar por el trabajador).

- En el caso de que la situación de IT supere los 90 días de duración, el complemento será del 70% a partir del día 91 de duración de la IT, aplicándose a este supuesto lo anteriormente establecido en cuanto a sistema de cómputo y obligación de pago.

- Quedan excluidos de estas ayudas de IT, los casos de lesiones/dolencias musculares, reumatoides, lumbalgias, o similares, no ocasionado por accidente laboral en el centro de trabajo. Igualmente quedan excluidas las situaciones de IT derivadas de conveniencia o estéticas que el trabajador pudiese realizar en épocas de no prestación de servi­cios profesionales.

Este complemento será revisado periódicamente

c) Hospitalización: En los supuestos de hospitalización, tanto por enfermedad como por accidente, la empresa abonará el 100% de la base reguladora del mes anterior a la baja, desde el mismo día de su ingreso en el centro hospitalario hasta el alta hospitalaria.

La Dirección de la empresa tiene la facultad de comprobar la veracidad de las enfermedades o accidentes, y la subsistencia de la situación de incapacidad, mediante los servi­cios médicos de empresa o facultativos especialistas. Los trabajadores/as que se nieguen a someterse al reconocimiento médico de la empresa cesarán en el beneficio de este complemento por IT que abona la empresa.

El trabajador que estando en situación de IT realice cualquier trabajo por cuenta propia o ajena, sin perjuicio de la sanción que proceda, perderá todos los derechos de percepción de los complementos que por IT contempla este convenio, pudiendo la empresa exigir el reintegro de la totalidad de las cantidades percibidas desde el día inicial de la baja.

En todo caso las ayudas de incapacidad temporal a cargo de la empresa son incompatibles entre sí, sin perjuicio de aplicar la situación de ayuda que más favorezca al trabajador/a.

Capítulo IV
Social

Ar­tícu­lo 33. Seguro colectivo de vida.

La empresa suscribirá una póliza de seguro colectivo de vida en favor del personal de plantilla que a uno de enero de cada año tenga acreditado un año de prestación de servi­cios continuados en la indicada fecha.

Esta póliza cubrirá los riesgos de muerte, gran invalidez, invalidez absoluta e invalidez permanente total que implique la extinción de la relación laboral, originados con independencia de la voluntad del trabajador, por un capital de 28.140 euros.

La vigencia de esta póliza y los capitales será a partir del día uno de julio de 2016.

La empresa nunca aportará a la financiación de la prima anual una cantidad superior al 0,5% de las retribuciones fijas (salario base, complemento Pimad y antigüedad) de la plantilla existente el año anterior más el porcentaje de incremento salarial para el año que se asegura.

Ar­tícu­lo 34. Licencias.

1. Retribuidas:

El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

a) Quince días naturales en caso de matrimonio.

b) Tres días naturales por nacimiento de hijo. El disfrute de esta licencia será decisión del trabajador, debiendo realizarse con proximidad a la fecha de nacimiento de su hijo.

c) Dos días naturales en los casos de enfermedad grave, hospitalización con ingreso, accidente, intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario o fallecimiento de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.

En cuanto a la utilización de los dos días de licencia retribuidas podrán ser utilizados de forma inmediata a la situación o durante las dos semanas siguientes a la causa que lo motiva, siempre que se mantenga dicha causa y se utilicen de forma consecutiva, sin que se puedan separar en su uso.

Cuando por tal motivo, el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días, siempre que ese desplazamiento sea superior a 40 km.

d) Un día laboral por boda de padres, hijos o hermanos.

e) Un día laboral por traslado de domicilio habitual.

f) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que esta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.

Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un periodo de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del ar­tícu­lo cuarenta y seis del Estatuto de los Trabajadores, RD Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.

En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.

g) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.

h) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación del parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.

i) Por el tiempo necesario para asistencia o consulta médica, previa cita (máximo cuatro horas/día.)

j) Se estará a lo expresamente dispuesto en la ley de conciliación familiar.

Se aplicarán de igual forma las licencias retribuidas aquí contempladas a favor de las parejas de hecho, con convivencia efectiva, siempre que reúnan las normas legales y que estén debidamente inscritas en el registro administrativo establecido al efecto.

2. No retribuidas.

2.1. En los casos en que el trabajador/a este realizando cursos de formación reglada en centro oficial o concertado, podrá solicitar con la debida antelación un cambio de turno de trabajo para poder acudir a la realización de los exámenes correspondientes que exijan la presencia del mismo. De la misma forma, en caso de estar interesado podrá utilizar un día laboral para la realización del examen, pero en este caso deberá recuperar dicho tiempo ya sea a través de prestación de servi­cios en otro día de trabajo o a cargo de su periodo vacacional, a elección del mismo.

2.2. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, sin derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente: Un día laboral para asuntos propios.

Ar­tícu­lo 35. Excedencia voluntaria con reserva de puesto de trabajo.

Sin perjuicio de lo establecido en el ar­tícu­lo 46 del Estatuto de los Trabajadores, cualquier trabajador de la compañía podrá obtener una excedencia con reserva de su puesto de trabajo en las siguientes condiciones

- El tiempo de la excedencia solicitada no podrá ser ni menor ni mayor a un año de duración, salvo circunstancias especiales debidamente acreditadas, en cuyo caso la Dirección de la compañía podrá acceder a ampliar la duración de esta situación de reserva del puesto de trabajo por un año adicional más.

- El número máximo de trabajadores en excedencia con reserva de puesto de trabajo no podrá ser superior al 1% de la plantilla fija.

Para los trabajadores que no se ajusten a los requisitos de esta excedencia voluntaria con reserva de puesto de trabajo, serán de aplicación las reglas generales previstas en el Estatuto de los Trabajadores, así como para aquellos otros trabajadores que soliciten dichas reserva y esté ocupado el porcentaje máximo de los que se pueden acoger a la misma.

Ar­tícu­lo 36. Jubilación anticipada.

Con objeto de mejorar las condiciones de retiro de aquellos trabajadores que con más de diez años de antigüedad y con la edad prevista legalmente en cada momento para poder jubilarse de forma anticipada conforme a la legislación aplicable, se negociará con ellos una compensación económica tomando como referencia las circunstancias personales de cada trabajador.

Ar­tícu­lo 37. Vigilancia de la salud.

1. La dirección de la Empresa garantizará a los trabajadores/as a su servi­cio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo.

2. Esta vigilancia solo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento. De este carácter voluntario solo se exceptuarán, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores/as o para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores/as o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.

3. Las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores/as se llevarán a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona del trabajador y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud.

4. Los resultados de la vigilancia a que se refiere el apartado anterior serán comunicados a los trabajadores/as afectados. Los datos relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores/as no podrán ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador.

5. El acceso a la información médica de carácter personal se limitará al personal médico y a las autoridades sanitarias que lleven a cabo la vigilancia de la salud de los trabajadores/as, sin que pueda facilitarse al empresario o a otras personas sin consentimiento expreso del trabajador. No obstante lo anterior, el empresario y las personas u órganos con responsabilidades en materia de prevención serán informados de las conclusiones que se deriven de los reconocimientos efectuados en relación con la aptitud del trabajador para el desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, a fin de que puedan desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva.

6. Las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores/as se llevarán a cabo por personal sanitario con competencia técnica, formación y capacidad acreditada. La vigilancia de la salud estará sometida a protocolos específicos u otros medios existentes con respecto a los factores de riesgo a los que esté expuesto el trabajador.

7. El personal sanitario del servi­cio de prevención deberá conocer las enfermedades que se produzcan entre los trabajadores/as y las ausencias del trabajo por motivos de salud, a los solos efectos de poder identificar cualquier relación entre la causa de enfermedad o de ausencia y los riesgos para la salud que puedan presentarse en los lugares de trabajo.

8. El personal sanitario del servi­cio deberá analizar los resultados de la vigilancia de la salud de los trabajadores/as y de la evaluación de los riesgos, con criterios epidemiológicos y colaborará con el resto de los componentes del servi­cio, a fin de investigar y analizar las posibles relaciones entre la exposición a los riesgos profesionales y los perjuicios para la salud y proponer medidas encaminadas a mejorar las condiciones y medio ambiente de trabajo.

9. El personal sanitario del servi­cio de prevención estudiará y valorará, especialmente, los riesgos que puedan afectar a las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente, a los menores y a los trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos, y propondrá las medidas preventivas adecuadas.

Ar­tícu­lo 38. Prevención riesgos laborales.

1. Se crea un comité paritario de prevención de riesgos laborales, compuesto por 2 representantes (que ostenten la condición de delegados de prevención) de las secciones sindicales de empresa firmantes del convenio, de acuerdo con su representatividad y 2 representantes de la dirección, con la función de recibir información sobre las actividades preventivas realizadas, seguimiento de las previstas y proposición de nuevas medidas.

2. El comité se reunirá dos veces al año como mínimo.

3. La dirección se compromete a fomentar el desarrollo de una cultura preventiva a través de programas de información, formación y participación de los trabajadores/as en los temas propios de prevención de riesgos laborales.

Información:

Los delegados de prevención tendrán información de las medidas higiénicas (ruido, polvo de harinas) que se realicen en la fábrica, pudiendo estar presentes durante las mediciones.

Los delegados de prevención tendrán información de la evolución de riesgos así como de los planes de acción correctivos.

Formación:

Los trabajadores/as recibirán formación específica de los riesgos de su puesto de trabajo.

Participación:

El comité de seguridad y salud levantará acta de las reuniones.

El comité de seguridad y salud participará en la evaluación de riesgos, y sus revisiones, así como en la propuesta de planes de acción correctivos.

Ar­tícu­lo 39. Respeto del principio de diversidad.

Cualquier trabajador/a del centro de trabajo tendrá una igualdad de oportunidad para poder presentarse a la cobertura de los puestos de trabajo vacantes que puedan existir en el centro de trabajo, con independencia del sexo u orientación sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad o relación de parentesco con otros trabajadores/as del centro de trabajo; y sin perjuicio de respetar en todo caso lo establecido en la normativa vigente sobre la capacidad laboral para poder desempeñar adecuadamente el puesto de trabajo a ocupar.

Este convenio colectivo tiene un ámbito de aplicación inferior a los 250 trabajadores por lo que no es obligatorio establecer un Plan de Igualdad; no obstante las partes se comprometen durante su vigencia a aplicar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral, conforme a la regulación contenida en la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Ar­tícu­lo 40. Plan de igualdad efectiva.

Se crea una Comisión de Igualdad, de composición paritaria, formada por los firmantes del convenio colectivo, de 2 representantes sindicales (elegidos en función de su representatividad sindical en la empresa) y 2 representantes de la dirección, que desarrollará los contenidos de la Ley de Igualdad efectiva entre mujeres y hombres, elaborando el correspondiente plan de igualdad y los pertinentes protocolos de actuación que sean necesarios en su desarrollo.

Dicha comisión aprovechará la actividad realizada en años anteriores en las distintas reuniones celebradas. Dicha comisión procederá a adaptar a nivel de empresa los distintos planes de igualdad y protocolos que existan a nivel sectorial.

La Comisión de Igualdad procederá a establecer en el centro de trabajo al que le es de aplicación el presente convenio colectivo procedimientos específicos para la prevención y denuncia de acoso sexual y el acoso por razón del sexo en el trabajo, teniendo en cuenta lo establecido en el ar­tícu­lo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Las propuestas elaboradas por esta comisión serán presentadas a la comisión negociadora del convenio para su aprobación o rechazo. En el caso que las propuestas realizadas por la comisión de igualdad sean aprobadas por la comisión negociadora del convenio, los planes de igualdad y los protocolos que hubieran sido aprobados se incorporarán al texto del convenio colectivo, como anexos.

Se incorpora como Anexo V del convenio colectivo, el protocolo de actuación ante situaciones de acoso sexual, acoso por razón de sexo y acoso por razón de orientación sexual, que fue firmado el 8 febrero de 2016 por parte del Comité de Empresa del centro de trabajo, actuando en calidad de Comisión negociadora del convenio colectivo firmado anteriormente, a propuesta de la Comisión de Igualdad creada en el ar­tícu­lo 40 del convenio colectivo que había desarrollado el referido protocolo.

Capítulo V
Régimen disciplinario

Ar­tícu­lo 41. Faltas y sanciones laborales.

En cuanto a las infracciones laborales y las sanciones a imponer, las partes se remiten expresamente al texto recogido en el acuerdo marco de panaderías publicado en el BOE de fecha 8 de octubre de 1998.

Capítulo VI
Derechos sindicales

Ar­tícu­lo 42. Derechos de los representantes legales de los trabajadores y sindicales.

Referente a los derechos de los representantes sindicales o de los trabajadores de los centros de trabajo, se estará a lo expresamente dispuesto en el estatuto de los trabajadores, RD Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y LOLS, Ley Orgánica 11/85, de 2 de agosto, de libertad sindical.

El tiempo dedicado a la negociación del convenio colectivo será por cuenta de la empresa.

Ar­tícu­lo 43. Acumulación de crédito horario a favor de representantes legales de los trabajadores/as.

Se establece la acumulación de crédito horario sindical de los representantes legales de los trabajadores/as a favor de uno o dos de ellos, perteneciente a la misma representatividad sindical, a efectos de poder realizar adecuadamente la actividad sindical, sin generar perjuicios organizativos en la actividad productiva y/o comercial, dadas las características de los procesos de elaboración de productos y comercialización.

Se procederá a la acumulación por trimestres, comunicando las representaciones sindicales la forma de cesión de horas realizada y la persona que utilizará las mismas, con una antelación mínima de 15 días, a efectos de planificar la actividad productiva y/o comercial.

Ar­tícu­lo 44. Preaviso utilización horas crédito horario sindical.

Los representantes legales de los trabajadores/as comunicarán a la dirección de la empresa la utilización del crédito horario sindical con una antelación mínima de 24 horas para los pertenecientes a fábrica y 48 horas para los pertenecientes al resto de departamentos, a efectos de planificar adecuadamente la actividad productiva y comercial, y poder cubrir la ausencia, la cual será con un mínimo de cuatro horas.

Anexo I
Tareas y funciones profesionales principales en el grupo profesional

Centro de trabajo: Azuqueca de Henares:

Grupo profesional producción (Fabricación):

Premezcla-amasado.

Modelado-masas.

Horno-moldes-tapas.

Alimentación de moldes-tapas.

Maquinista-embolsado.

Paletizado-codificadado r.

Paletizado-codificado.

Acomodador/a.

Paletero/a.

Ayudante/a general.

Grupo profesional Logística (Distribución):

Coordinador/a turno.

Operario/a N1.

Operario/a N2.

Operario/a N3.

Operario/a NE.

Grupo profesional Mantenimiento:

Mecánico/a 1.ª e mantenimiento.

Mecánico/a 1.ª mantenimiento.

Mecánico/a 2.ª mantenimiento.

Mecánico/a 3.ª mantenimiento.

Aprendiz/a mecánico mantenimiento.

Grupo profesional Administración y servi­cios generales:

Jefe/a Oficina administración.

Administración 1.ª e.

Administración 1.ª.

Administración 2.ª.

Administración 3.ª.

Auxiliar administración.

Grupo profesional Calidad y desarrollo:

Ayudante/a laboratorio.

Anexo II

Anexo III CAPR

1. Con efectos de 30 de junio de 2014, desaparece el complemento personal de antigüedad que se regulaba en el ar­tícu­lo 22 y anexo tercero del anterior convenio colectivo de Pimad.

2. A partir del uno de julio de 2014 no se devengará ningún período del complemento personal de antigüedad recogido en el ar­tícu­lo 22 y Anexo III del anterior convenio colectivo, con independencia de la fecha concreta en que los trabajadores que se regulaban por el mismo hubiesen obtenido el siguiente vencimiento de antigüedad.

3. Los trabajadores mantendrán a título personal los devengos de antigüedad que tengan expresamente reconocidos en nómina, en sus actuales cuantías y con fecha de efectos de 30 de junio de 2014, que pasará a denominarse CAPR, sin que se produzca ningún devengo adicional, ya sea por el tiempo transcurrido con posterioridad al 30.6.14 o que hubiese trabajado con anterioridad el trabajador, bajo cualquier modalidad contractual, y que por cualquier circunstancia no se le hubiese computado.

4. Dado que es posible la existencia de diferentes fechas en que se hubiese podido producir el siguiente devengo de antigüedad (donde es necesario tener reconocido al menos un vencimiento de antigüedad), las partes establecen para esta situación especial, y a efectos de obtener un tratamiento similar entre los trabajadores afectados con vencimientos devengados y otro en fase de consolidación, han decidido la siguiente regulación:

- No se aplicará esta especial regulación a aquellos trabajadores que no tuviesen a la fecha de firma del acuerdo al menos un vencimiento de antigüedad devengado y reconocido en nómina, dado que este colectivo no ha llegado a percibir ningún devengo de antigüedad, cuando se procede a su eliminación.

- Para los trabajadores que tuvieran reconocido un devengo de antigüedad en nómina y estuvieran en la fase de estar devengando otro nuevo a fecha de 30.6.14, a efectos de evitar diferentes tratamientos entre este colectivo, se establece:

• Se calculará la parte proporcional en días del tiempo devengado del nuevo vencimiento que hubiese percibido en el futuro. Se tendrá en cuenta las fechas que van desde el anterior vencimiento reconocido y el 30.6.14. La parte que se consolida del vencimiento en tránsito –junto a los reconocidos– es la parte proporcional del nuevo vencimiento según el tiempo transcurrido en la forma antes indicada.

Ejemplo: un nuevo quinquenio (1826 días, al menos hay un año bisiesto) con un valor del devengo de 300 euros/año – es un ejemplo -. El trabajador desde el anterior devengo a la fecha de 30.6.14 ha transcurrido 1200 días. La cantidad proporcional que devenga es: 300/1826 X 1200 en periodo anual, dividido entre las pagas en que se hace efectivo dicho complemento salarial.

• La cantidad correspondiente a la parte proporcional del nuevo vencimiento en tránsito, en todo caso, la pasaran a percibir cuando hubiesen cumplido el respectivo vencimiento – en su parte proporcional -, a efectos de no adelantar ningún coste adicional al que se hubiese producido en su momento.

Anexo IV

Anexo V

PROTOCOLO DE ACTUACIÓN ANTE SITUACIONES DE ACOSO SEXUAL, ACOSO POR RAZÓN DE SEXO Y ACOSO POR RAZÓN DE ORIENTACIÓN SEXUAL.

1. Definición de acoso sexual, acoso por razón de sexo y acoso por orientación sexual

2. Objetivos

3. Ámbito de actuación

4. Medidas de carácter previo.

5. Procedimiento en caso de acoso sexual, acoso por razón de sexo o acoso por razón de orientación sexual.

1.- DEFINICIÓN DE CONCEPTOS.

- ACOSO SEXUAL.- Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

- ACOSO POR RAZÓN DE SEXO.- Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

- ACOSO POR RAZÓN DE ORIENTACIÓN SEXUAL.- Constituye acoso por razón de orientación sexual cualquier comportamiento realizado en función de la orientación sexual de una persona, con independencia del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

2.- OBJETIVO.

La Dirección de la Empresa y los RLT, a través de este Protocolo, dejan expresa constancia de su intención de adoptar, en el marco de sus respectivas responsabilidades, cuantas medidas sean necesarias para impulsar un ambiente de trabajo libre de acoso, no permitiendo ni consintiendo conductas de esta naturaleza.

Así pues, el presente protocolo tiene por objeto establecer un procedimiento de actuación para el caso de que algún empleado/a detecta o considera que es objeto de acoso, pueda hacer uso del mismo para que se lleven a cabo las actuaciones necesarias que esclarezcan la existencia o no de un caso de acoso sexual, acoso por razón de sexo o acoso por razón de su orientación sexual y la Empresa pueda adoptar las medidas pertinentes, según los casos.

En consecuencia se reflejan a continuación una serie de medidas y actuaciones que, junto con otras adicionales ya abordadas o en marcha, como encuesta de clima laboral, cursos de perfeccionamiento en habilidades directivas, etc., persiguen un clima laboral adecuado y, en caso de necesidad, disponer de una vía de resolución rápida, eficaz y confidencial de solución a los conflictos que pudieran plantearse en esta materia en el seno de las Empresas.

3.- ÁMBITO DE ACTUACIÓN.

Todos los trabajadores/as que prestan sus servi­cios en Pimad, S.A.U., independientemente del tipo de contrato laboral que dispongan, incluyendo personal becario, personal de ETT´s, empresas consultoras, etc, tienen derecho a iniciar el presente procedimiento, presentando una denuncia si se sienten víctimas de acoso sexual, acoso por razón de sexo o acoso por razón de su orientación sexual.

4.- MEDIDAS DE CARÁCTER PREVIO.

El establecimiento de cualquier medida tendente a evitar que se produzcan en Pimad, S.A.U., posibles situaciones de acoso sexual, acoso por razón de sexo o acoso por razón de orientación sexual debe partir necesariamente del principio de que todas las personas tienen derecho al respeto a su intimidad, a la debida consideración de su dignidad y la no discriminación en las relaciones laborales (art. 4 e y 17 del Estatuto de los Trabajadores).

Por otra parte, y en cumplimiento de lo previsto en los ar­tícu­los 14 y 15 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales que regulan el derecho de los trabajadores a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, se tendrán en cuenta y se llevarán a cabo las consideraciones y actuaciones siguientes:

- Constituye una obligación fundamental de cualquier mando o responsable de la Empresa, en el ámbito de su responsabilidad, velar por la consecución de un ambiente adecuado de trabajo y libre de comportamientos indeseados que pudieran ser constitutivos de acoso sexual, acoso por razón de sexo o acoso por razón de orientación sexual según los términos contenidos en los puntos anteriores.

- Constituye una obligación fundamental de los RLT participar activamente, incluso con campañas de sensibilización, en estos asuntos a efectos de erradicar cualquier tipo de conductas relacionadas o que puedan suponer acoso sexual, acoso por razón de sexo o acoso por razón de orientación sexual.

- Por ello y tan pronto como se detecte una posible situación de entorno conflictivo que pudiera desembocar en una acción de acoso sexual, acoso por razón de sexo o acoso por razón de orientación sexual por parte de empleados/as, la Dirección y en especial las personas que tengan bajo su mando hacia otros empleados/as de la Empresa, adoptarán las medidas que consideren necesarias en el ámbito de su entorno de responsabilidad para evitar que continúen las conductas susceptibles de desembocar en acoso. En el supuesto de no resultar suficiente o, de considerarlo necesario por las circunstancias del caso, lo pondrá en conocimiento de su superior jerárquico y responsable de Persona para decidir la actuación a seguir quien además de asesorar cuando proceda podrá proponer la apertura de una investigación interna previa a la comunicación de Comisión de igualdad para mejor esclarecimiento y circunstancias del caso y para valorar las medidas más oportunas que deben adoptarse para impedir un resultado final de acoso, en el caso de que se trate de un supuesto de esta naturaleza.

- Ante cualquier duda o consulta que pudiera plantearse durante este proceso, se deberá consultar, por el responsable de la unidad, la actuación a seguir a la Dirección de Recursos Humanos, quien, además de asesorar en cuanto proceda, podrá proponer la apertura de una investigación interna para el mejor esclarecimiento de los hechos y circunstancias del caso.

- Igual iniciativa, dentro de sus competencias legales, tendrán los RLT de los trabajadores para comunicar a la Dirección de RRHH la existencia de conductas que puedan ser susceptibles de constituir acoso sexual, acoso por razón de sexo o acoso por razón de orientación sexual.

V.- PROCEDIMIENTO EN CASO DE EXISTENCIA DE UN ACOSO SEXUAL, ACOSO POR RAZÓN DE SEXO O ACOSO POR RAZÓN DE ORIENTACIÓN SEXUAL.

El procedimiento constará de las siguientes fases:

• Iniciación.

• Desarrollo

• Finalización o resolución.

FASE DE INICIACIÓN.

Cualquier trabajador/a que considere que está siendo objeto de un presunto acoso sexual, acoso por razón de sexo o acoso por razón de orientación sexual, lo pondrá en conocimiento de una «Comisión Especial», compuesta por miembros de la Dirección y RLT, pudiendo destinar una copia, si lo desea, a la Dirección de Recursos Humanos.

No será de aplicación este procedimiento si la relación laboral de ambos (denunciante y denunciado) no se mantiene vigente, o ha transcurrido más de un año desde que ocurrieron los supuestos hechos, con independencia de otras averiguaciones o actuaciones que proceda en el caso de que alguno de los citados haya causado baja en la Entidad.

La denuncia deberá efectuarse por escrito, siendo necesario que contenga, al menos, la siguiente información:

• Identificación y firma del trabajador/a que formula la denuncia.

• Descripción de los hechos y naturaleza del acoso.

• Persona o personas de la Empresa que, presuntamente, están cometiendo el acoso.

• Cualquier información que facilite la investigación de los hechos.

La «Comisión Especial» receptora de la denuncia podrá, con carácter previo a la fase de investigación, citar al trabajador/a denunciante al objeto de obtener o aclarar cualquier información que facilite el esclarecimiento de los hechos, pudiendo llegar incluso a resolverse el asunto si la situación inicial en que se encuentra lo permite.

En este supuesto, una vez resuelto se informará, por parte del responsable que haya intervenido, a Recursos Humanos de los hechos y circunstancias concurrentes así como de la forma de resolución adoptada.

De no haberse aclarado y resuelto previamente, en un plazo máximo de cinco días laborables desde la recepción de la denuncia y salvo que exista una causa que lo justifique (como enfermedad, vacaciones, desplazamientos o similar), dará traslado de toda la documentación a la Dirección de Recursos Humanos junto con su informe valorativo de los hechos y propuestas de acciones o pruebas a realizar si las hubiera.

La Dirección de Recursos Humanos pondrá en conocimiento inmediato de la Representación de los trabajadores la situación planteada, si así lo solicita la/s persona/s afectada/s.

FASE DE DESARROLLO

Tan pronto como la Dirección de Recursos Humanos reciba la documentación anterior llevará a cabo, al menos, las siguientes actuaciones:

- Dará traslado del escrito de denuncia a la/s persona/s denunciadas para que formulen las alegaciones, aclaraciones, informes o cuestiones que consideren de su interés relativas al caso, en un plazo máximo de cuatro días laborables desde la recepción del escrito.

- Asimismo se informará al denunciante del inicio de las actuaciones por parte de Recursos Humanos. Se tomará declaración a compañeros o posibles testigos que se considere puedan aportar alguna información que facilite el esclarecimiento de los hechos objeto de denuncia.

- Igual actuación se llevará a cabo con el superior/es jerárquicos del denunciante y denunciado si procede.

- Adicionalmente se podrá solicitar al denunciante y/o denunciado que amplíen o aclaren los hechos acaecidos, pudiendo acudir, en este supuesto, acompañados del Representante de los Trabajadores o de su Sindicato en la Empresa que consideren conveniente.

- Recabará cuantos antecedentes o información se considere útil para obtener un mejor conocimiento de los hechos denunciados y para averiguar la veracidad de los mismos (antecedentes disciplinarios, laborales, etc.).

- Se podrá citar, si así se considera conveniente o necesario, al trabajador afectado para que comparezca ante el Servi­cio de Prevención de la Empresa o cualquier otra Unidad que se estime conveniente, a fin de que se emita informe relativo a los daños psícológicos que pudiera padecer el mismo así como (en caso de que sea posible determinarlo) si son resultado o consecuencia directa del acoso denunciado.

- Se valorará la conveniencia de adoptar cualquier otra medida de carácter transitorio que resulte conveniente, en tanto se sustancia y resuelve el procedimiento iniciado por este tipo de denuncias.

FASE DE FINALIZACIÓN O RESOLUCIÓN.

En función del resultado obtenido de las fases y actuaciones anteriores se pueden producir las siguientes situaciones:

1.- Que efectivamente haya indicios racionales de la existencia de una situación de acoso sexual, acoso por razón de sexo o acoso por razón de orientación sexual, en cuyo caso se procederá a incoar el expediente disciplinario que resulte pertinente por la Dirección de la Empresa e imponiéndose la sanción que resulte del mismo.

2.-Que no existan indicios racionales de una situación de acoso pero sí haya indicios de hechos o circunstancias que pudieran ser constitutivos de falta laboral, en cuyo caso procederá a incoar el expediente disciplinario correspondiente, en base a los hechos y actuaciones observadas, imponiéndose la sanción que resulte del mismo.

3.- Que no se acrediten indicios racionales de una situación de acoso sexual, acoso por razón de sexo o acoso por razón de orientación sexual, ni ante ninguna otra que sea merecedora del inicio de un expediente disciplinario. En este caso, la Dirección de Recursos Humanos emitirá escrito en tal sentido, informando al denunciante y al denunciado del resultado final y reflejando, si resulta pertinente, algún tipo de recomendación.

Si como consecuencia de las investigaciones efectuadas resultara, no solo la inexistencia de una situación de acoso o de infracción alguna por parte del denunciado, sino la intención clara e injustificada del denunciante de perjudicar laboralmente al primero mediante esta denuncia se incoará un expediente disciplinario para depurar las responsabilidades a que hubiera lugar.

Adicionalmente se valorará por la Empresa la conveniencia de cualquier medida complementaria que se estime necesaria para mejorar la situación laboral producida en la Unidad afectada, y/o, en su caso, la salud del/de los empleado/s afectado/s y su adecuación al puesto de trabajo (p. ej.: cambio de acoplamiento a otro puesto de trabajo, tratamiento psicológico, etc.).

Por último y teniendo en cuenta la repercusión social que produce este tipo de situaciones y los perjuicios psíquicos que pueden ocasionar al trabajador, el proceso de investigación y resolución se sustanciará en el plazo más breve posible, dándose prioridad a este asunto y guardándose por todos los actuantes e intervinientes una absoluta confidencialidad y reserva, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas.