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JUNTA DE COMUNIDADES DE CASTILLA - LA MANCHA. CONSEJERÍA DE ECONOMÍA, EMPRESAS Y EMPLEO

2800

VISTO el texto del Convenio Colectivo de la empresa MANIPULADOS Y RETRACTILADOS POLO, S.L. de Cabanillas del Campo (Guadalajara), (código de convenio 19001072012002), para el periodo comprendido entre el 1 de enero de 2024 hasta el 31 de diciembre de 2025; convenio que tuvo entrada el 14 de agosto de 2024, en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo, de funcionamiento a través de medios electrónicos de esta Delegación Provincial de la Consejería de Economía, Empresas y Empleo; de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores; en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos coletivos de trabajo; en el Decreto 103/2023, de 25 de julio, por el que se establece la estructura orgánica y se fijan las competencias de los órganos integrados en la Consejería de Economía, Empresas y Empleo; en el Decreto 99/2013, de 28 de noviembre por el que se atribuyen competencias en materia de cooperativas, sociedades laborales, trabajo, prevención de riesgos laborales y empleo, y en el resto de normativa aplicable.

ACUERDO:

Primero.- Ordenar su inscripción en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo de la Delegación Provincial de Guadalajara de la Consejería de Economía, Empresas y Empleo de la Comunidad Autónoma de Castilla-La Mancha.

Segundo.- Disponer su publicación gratuita en el Boletín Oficial de la Provincia de Guadalajara.

EN GUADALAJARA A 3 DE SEPTIEMBRE DE 2024. LA DELEGADA PROVINCIAL DE ECONOMIA, EMPRESAS Y EMPLEO. SUSANA BLAS ESTEBAN.

CONVENIO EMPRESA

MANIPULADOS Y RETRACTILADOS POLO, S.L.

(CENTRO DE CABANILLAS DEL CAMPO)

CAPITULO I

AMBITO DE APLICACIÓN

PREAMBULO

El presente Convenio fue suscrito, en Cabanillas del Campo (Guadalajara), con fecha 10 de Junio de 2024, de una parte, por el Comité de Empresa y por el sindicato FESMC UGT, en representación de las personas trabajadoras, y de otra, por la Dirección de la Empresa y el Asesor Legal de la misma, en representación de la Empresa.

Dichas partes han sido las negociadoras del presente Convenio y legitimadas, a tenor de lo establecido en los artículos 87 y 88 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET).

Asimismo, y de conformidad con el artículo 86.1 ET, durante la vigencia del presente Convenio colectivo las partes designadas podrán negociar su revisión.

Articulo1.- AMBITO FUNCIONAL.

El presente convenio establece las normas que regulan las condiciones de trabajo de la empresa MANIPULADOS Y RETRACTILADOS POLO S.L.,(en adelante, MRP) que su actividad consiste en la prestación de servicios independientes, relacionados principalmente con marketing, publicidad y embalaje.

Artículo 2.- AMBITO TERRITORIAL

El presente convenio colectivo será de aplicación en el centro de trabajo que la empresa MRP tiene en la localidad de Cabanillas del Campo (Guadalajara)

Artículo 3.- AMBITO PERSONAL.

El presente convenio regulará y afectará las condiciones de trabajo y todas las actividades que sean de normal desarrollo en la empresa MRP, centro de trabajo de Cabanillas del Campo (Guadalajara).

Artículo 4.- AMBITO TEMPORAL.

El presente convenio tendrá vigencia desde el 1 de Enero de 2024 hasta el 31 de Diciembre 2025, desde la fecha de su firma.

Llegada su finalización, quedará automáticamente denunciado sin necesidad de previo requerimiento.

Concluida su vigencia, y hasta tanto en cuanto no se logre nuevo acuerdo, será de aplicación en todo su contenido normativo.

Artículo 5.- CALENDARIO LABORAL

El calendario laboral será el de Azuqueca de Henares (Guadalajara).

Artículo 6.- NATURALEZA DE LAS CONDICIONES PACTADAS.

El presente convenio colectivo forma un todo orgánico e indivisible, quedando nulo en su totalidad si la autoridad competente en esta materia no lo aprobara íntegramente, o un órgano judicial declarase que algún aspecto del convenio no se ajustase a derecho.

Si tal circunstancia ocurre, la comisión negociadora estará obligada a renegociarlo en su totalidad.

Artículo 7.- GARANTIAS PERSONALES. COMPENSACION Y ABSORCION.

Se estará a lo dispuesto en el artículo 26.5 ET.

CAPITULO II

ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

Artículo 8.- PRINCIPIOS GENERALES.

La organización práctica del trabajo, con sujeción a las presentes disposiciones y a la legislación vigente, es facultad de la Dirección de la empresa.

Sin merma de la facultad que le corresponde a la Dirección, o a sus representantes legales, el Comité de empresa deberá ser informado previamente de los cambios organizativos que se produzcan, para que emitan el informe previsto en el artículo 64.5 ET.

Se prohíbe toda discriminación por razón de sexo, origen, estado civil, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua dentro del estado español.

CAPITULO III

CONTRATACION Y EMPLEO

Artículo 9.- PRINCIPIOS GENERALES.

La contratación de personal es facultad de la Dirección de la empresa, dentro de la extensión y con las limitaciones contenidas en la legislación vigente y el presente convenio colectivo, determinando en cada momento el tipo de contratación a realizar, que se formalizará por escrito en todos los casos en que legalmente se establezca.

Sin merma de la facultad que en esta materia corresponde a la Dirección, el Comité de empresa tendrá los siguientes derechos:

1. Recibir de la empresa copia básica de los nuevos contratos y ser informado de las renovaciones de los contratos existentes.
2. Ser informado de las subcontrataciones de obras y servicios propios de la actividad de la empresa.
3. Ser informado en aquellos supuestos de modificación de la estructura y titularidad de la empresa, sea cual sea la forma en que ésta se concrete (segregación, fusión, absorción, venta).

Artículo 10.- PERIODO DE PRUEBA.

El ingreso de las personas trabajadoras se considerará hecho a título de prueba, cuando así conste por escrito.

El periodo de prueba tendrá una duración, dependiendo de la titulación y puesto a cubrir, que no podrá exceder de los siguientes límites de tiempo:

• Técnicos titulados, 6 meses.
• Resto de personas trabajadoras, 1 mes.

Durante el periodo de prueba, la persona trabajadora tendrá derechos y obligaciones correspondientes a su categoría profesional y al puesto que desempeñe, como si fuera de la plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrán producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.

Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad de la persona trabajadora en la empresa.

La situación de incapacidad temporal, maternidad y adopción o acogimiento, que afecta a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpe el cómputo del mismo, siempre que lo estipule en el contrato, conforme establece el artículo 14.3 ET.

Artículo 11.- MODALIDADES DE CONTRATACION.

Es deseo de los firmantes del presente Convenio que pueda fomentarse el empleo estable en el sector.

Con tal finalidad, promoverán las acciones precisas para que se den las circunstancias legales y socio-económicas que lo hagan posible.

El ingreso de las personas trabajadoras en la empresa se ajustará a lo estableciddo en el Estatuto de los Trabajadores y demás legislación aplicable vigente en cada momento., con las siguientes particularidades:

FIJOS DISCONTINUOS:

Se estará a lo dispuesto en el art.16 ET.

Orden de llamamiento:

• Por orden de antigüedad en cada especialidad o grupo profesional y el cese en orden inverso, es decir, por modernidad.
• Para el caso de que no fuera posible el llamamiento simultáneo se establece el criterio de igualdad para garantizar el período mínimo establecido de días de trabajo en cada contrato, es decir, según se vayan cumpliendo los períodos mínimos garantizados se pasaría a la persona trabajadora inmediatamente posterior por antigüedad que no lo hubiera completado. Esta opción será utilizada únicamente como último recurso si la empresa no puede garantizar el tiempo mínimo de contratación y, por lo tanto, incumpliría los tiempos de contrato.
• La empresa es conocedora que, en caso de actividad en la empresa, tiene la obligación de llamar a las personas trabajadoras fijos discontinuos, en cualquier caso, antes que acudir a incorporaciones nuevas.
• El llamamiento del personal fijo discontinuo se efectuará con una antelación mínima de 48 horas, con posibilidad de ampliar a 72 horas según circunstancias personales de cada persona trabajadora, realizándose dichas llamadas en dos vueltas y aquellas personas trabajadoras que no se incorporen a trabajar en la segunda vuelta de llamadas, sin alegar causa de fuerza mayor, se darán como bajas voluntarias.
• El cumplimiento del período mínimo garantizado de días de trabajo, estando la persona trabajadora trabajando, no podrá ser motivo para finalizar su actividad y hacer llamamiento a otra persona trabajadora de esta modalidad que no hubiera completado dicho período mínimo.

Artículo 12- CESES

a) FINIQUITOS:

Sin merma de las obligaciones empresariales, que sobre la extinción del contrato prevén los arts.53 y 55 ET, el empresario complementará la comunicación de cese al trabajador, acompañado de una propuesta de finiquito.

b) BAJAS VOLUNTARIAS:

Las personas trabajadoras que deseen cesar voluntariamente vendrán obligadas a ponerlo en conocimiento de la empresa con 15 días de preaviso, si la relación laboral hubiese sido superior a un año. Si la duración hubiera sido igual o inferior a un año, el plazo de preaviso será de 8 días.

La persona trabajadora tendrá derecho a conocer por escrito su liquidación en la fecha en que cause baja, si bien, el cobro de la misma se producirá, como máximo, dentro de los 15 días siguientes a la fecha de baja. En el caso de que no preavise con el plazo establecido, perderá los salarios equivalentes a los días en que no haya dado el preaviso establecido.

c) POR FINALIZACION DEL TIEMPO ESTABLECIDO EN EL CONTRATO.

Si el motivo del cese tuviese por causa la no renovación del contrato por parte del empresario, éste lo comunicará a la persona trabajadora:

• con una antelación de 15 días si el contrato ha tenido una duración superior a un año,
• con una antelación de 8 días, si la duración del contrato ha sido inferior a un año.

d) INDEMNIZACION FIN DE CONTRATO:

Las personas trabajadoras relacionadas con la empresa mediante contrato temporal, incluidos los de formación, obra o servicio, y que a su finalización no fueran contratadas indefinidamente, percibirán la indemnización establecida legalmente.

e) JUBILACION PARCIAL

Ambas partes se comprometen, siempre que lo solicite la persona trabajadora, a cumplir lo establecido en la legislación sobre jubilación parcial.

Todas las personas trabajadoras afectadas por el presente convenio tendrán derecho a acceder a la jubilación parcial, siempre y cuando reúnan los requisitos establecidos, tanto por la legislación de la Seguridad Social como por el Estatuto de los Trabajadores vigentes en el momento del hecho.

CAPITULO IV

CLASIFICACION PROFESIONAL, PROMOCION, MOVILIDAD

Artículo 13.- CLASIFICACION PROFESIONAL

La comisión mixta paritaria adecuará, durante la vigencia del convenio, la clasificación profesional.

DESCRIPCION DE PUESTOS DE TRABAJO.

AREA DE PRODUCCION.

RESPONSABLE DE PRODUCCIÓN

Propósito principal y objetivo del puesto:

• Supervisar que los productos sean fabricados de acuerdo a los estándares y procedimientos establecidos.
• Realizar la planificación y fabricar de acuerdo a la planificación de la empresa.
• Organizar y supervisar el aprovisionamiento de ingredientes y materiales de acuerdo a las órdenes de fabricación.

Responsabilidades claves:

• Organizar, dirigir y supervisar los procesos productivos.
• Verificar el control de los procesos y promover la mejora de los mismos.
• Revisar la documentación de producción.
• Preparación y organización de los procesos productivos, líneas, materiales, etc.

Responsabilidades en materia de calidad:

• Garantizar que las operaciones de producción se realizan de acuerdo a las instrucciones aprobadas y actualizadas y garantizar su estricto cumplimiento.
• Responsable del registro de las producciones.
• Velar por el cumplimiento de la formación inicial y continuada del personal de su departamento en materia de calidad.
• Impulsar la mejora continua.
• Velar por el orden y la limpieza de la planta.

MANIPULADOR/A:

Propósito principal y objetivo del puesto:

• Realizar operaciones de manipulación y acondicionamiento.

Responsabilidades clave:

• Manipulación y acondicionamiento de productos en las zonas destinadas para ello, según los procedimientos para obtener un producto con los niveles de calidad esperados.

Responsabilidades en materia de calidad

• Conocer y cumplir la normativa de calidad, así como la normativa de higiene, PRL y medio ambiente

JEFE/A DE LINEA GRADO 1.

Propósito principal y objetivo del puesto:

• Dirigir, gestionar y supervisar la línea de producción asignada
• Cambiar las máquinas a diferentes formatos.
• Sustituir repuestos básicos.
• Ajustar las máquinas de forma autónoma, sin la supervisión de los equipos de mantenimiento.

Responsabilidades claves:

• Uso y ajuste de los equipos asignados a la línea.
• Dirigir y formar al personal asignado a la línea.
• Verificación de estándares y materiales para la producción.
• Realizar los registros de producción.
• Limpieza y despeje de línea.

Responsabilidades en materia de calidad:

• Supervisar que los operarios de las líneas trabajan de acuerdo a los procedimientos.
• Verificar la conformidad de los materiales empleados de acuerdo a los estándares.
• Evitar la posibilidad de contaminación cruzada entre los diferentes productos elaborados en la línea.

JEFE/A DE LINEA GRADO 2.

Propósito principal y objetivo del puesto:

• Dirigir, gestionar y supervisar la línea de producción asignada.

Responsabilidades claves:

• Uso y ajuste de los equipos asignados a la línea.
• Dirigir y formar al personal asignado a la línea.
• Verificación de estándares y materiales para la producción.
• Realizar los registros de producción.
• Limpieza y despeje de la línea.

Responsabilidades en materia de calidad:

• Supervisar que los operarios de las líneas trabajan de acuerdo a los procedimientos.
• Verificar la conformidad de los materiales empleados de acuerdo a los estándares.
• Evitar la posibilidad de contaminación cruzada entre los diferentes productos elaborados en la línea.

COORDINADOR/A:

Propósito principal y objetivo del puesto:

• Supervisar y organizar el trabajo en las líneas de producción.

Responsabilidades clave:

• Seguir los planes de producción, coordinando personal, materiales y equipos.
• Asignar el personal a las líneas.
• Gestionar materiales para producción.
• Recepción de incidencias.
• Comunicación a calidad de las posibles incidencias.
• Registrar la formación sobre las normas de envasado.

Responsabilidades en materia de calidad:

• Optimización de recursos para poder realizar adecuadamente las actividades, alcanzando los niveles de calidad necesaria.
• Interacción con el departamento de calidad para la comunicación de incidencias y establecimiento de medidas correctivas y preventivas.
• Responsable de la copia controlada de las normas de envasado que retire a las líneas.

COORDINADOR/A RESPONSABLE:

Propósito principal y objetivo del puesto:

• Garantizar que el trabajo en las líneas de producción se realiza de acuerdo a los procedimientos y estándares adecuados y en los plazos previstos.

Responsabilidades claves:

• Seguir los planes de producción, coordinando personal, materiales y equipos.
• Asignar el personal a las líneas.
• Gestionar materiales para producción.
• Recepción de incidencias.
• Comunicación a calidad de las posibles incidencias.
• Registrar la formación sobre las normas de envasado

Responsabilidades en materias de calidad:

• Garantizar que los procesos se realizan con los niveles de calidad establecidos.

CONTROL/SUPERVISOR DE CALIDAD:

• Garantizar que los materiales y productos son almacenados y segregados con arreglo a los estándares propios y de los clientes con el fin de obtener los niveles de calidad previstos.
• Garantizar que los materiales y productos son recepcionados y expedidos según nuestros estándares de cliente.
• Revisar físicamente los palets producidos en caso de ausencia de los coordinadores de almacén.

LIMPIEZA:

Propósito principal y objetivo del puesto:

• Ejecución de las tareas de limpieza asignadas.

Responsabilidades claves:

• Realización de actividades de limpieza y registro de las mismas.

Responsabilidades en materia de calidad:

• Realizar la limpieza de equipos e instalaciones de acuerdo a los procedimientos, con los productos y con las frecuencias establecidas por el departamento de calidad.

SUPERVISOR/A DE CALIDAD:

Propósito principal y objetivo del puesto:

• Realizar los controles de los materiales, procesos y productos.
• Supervisar que los jefes de línea siguen los procedimientos y estándares en vigor y que la documentación se cumplimenta adecuadamente.

Responsabilidades claves:

• Realización de muestro y controles de los procesos
• Reportar las incidencias detectadas
• Colaborar en la aplicación de medidas correctivas

Responsabilidades en materia calidad:

• Garantizar que las materias primas y los productos son controlados con arreglo a los estándares de calidad de los clientes con el fin de obtener los niveles de calidad previstos.
• Gestionar el bloqueo de materiales y productos con desviaciones
• Realizar la revisión física final de los palets.
• Apoyar a produccion en las cuestiones relacionadas con calidad que puedan surgir en el trabajo diario.

IMPRESIÓN DE ETIQUETAS:

Propósito principal y objetivo del puesto:

• Dar soporte a control de calidad
• Imprimir las etiquetas aportados por grupo POLO

Responsabilidades claves:

• Elaboración de etiquetas según su procedimiento y con diferente operativa dependiente del tipo de cliente, además de dar soporte de calidad
• Llevar registro de los movimientos de su departamento.

Responsabilidades en materia calidad:

• Elaborar etiquetas de acuerdo a los estándares aprobados y actualizados.
• Colaborar con control de calidad para garantizar que las materias primas y los productos son controlados con arreglo a los estándares de los clientes con el fin de obtener los niveles de calidad previstos.
• Cuidar del registro de la documentación a su cargo, ordenes y retiradas de etiquetas de la sala.
• Reconciliación de etiquetas y destrucción de sobrantes
• Realizar la revisión física final de los palets
• Recibir las solicitudes de impresión de etiquetas de los coordinadores de produccion y entregarlas a los coordinadores o jefes de línea, llevando registro de las entregas.

RESPONSABLE LIBERACIÓN DE MATERIALES:

Propósito principal y objetivo del puesto:

• Liberación de materiales para su posterior uso en producción de los clientes que así lo requieran.
• Revisión de muestras de los lotes acondicionados antes de enviarlas al clientes que así lo requieran.
• Elaboración de etiquetas de diferentes clientes para su uso en producción.
• Elaboración de muestras de nuevas referencias antes de su primera fabricación.

Responsabilidades claves:

• Comprobar que los materiales recibidos de los proveedores cumplan con los requisitos y características exigidos por el cliente y hacer registro documental de los mismos.
• Solicitud de certificados de calidad a los proveedores o gestionar los mismos en el programa establecido por el cliente según su procedimiento.
• Comunicar incidencias de los materiales recibidos a los departamentos correspondientes, así como directamente al departamento de calidad del cliente.
• Comprobar que los materiales recibidos tienen fecha de bloqueo y gestionar su registro en nuestro sistema.
• Revisar muestras de los lotes fabricados, comprobando y documentando que se ha cumplido con los procedimiento y tienen los niveles de calidad marcados por el cliente.
• Elaboración de etiquetas siguiendo el procedimiento para cada uno de los clientes.
• Elaboración de muestras, comprobando que los materiales y productos se corresponden con la promoción, su ejecución es acorde a la P.I, detectar fallos o carencias en la documentación aportada por el cliente, comprobar el bloqueo de los materiales y documentar dichas revisiones según el standard de cada cliente.

Responsabilidades en materia de Calidad:

• Garantizar que se cumplen todos los estándares, procedimientos de los clientes y procedimientos de la empresa.
• Garantizar que los registros se documentan de forma correcta.
• Garantizar la comunicación correcta de las incidencias a los diferentes departamentos.

AREA DE ALMACEN

COORDINADOR/A DE EXPEDICIONES Y RECEPCIÓN DE MERCANCÍA

Propósito principal y objetivo del puesto:

• Es el encargado de coordinar y supervisar las recepciones y expediciones de mercancía

Responsabilidades claves:

• Garantizar el correcto movimiento de materiales y productos en el almacén.
• Garantizar la segregación y el orden de los materiales.

Responsabilidades en materia de calidad:

• Garantizar que los materiales y productos son almacenados y segregados con arreglo a los estándares propios y de los clientes con el fin de obtener los niveles de calidad previstos.
• Garantizar que los materiales y productos son recepcionados y expedidos según nuestros estándares de cliente.
• Revisar físicamente los palets producidos en caso de ausencia de los coordinadores de almacén.
• Garantizar el archivo y registro de la documentación relativa a las entradas y salidas de materiales y productos, cargas, vehículos y ubicaciones,

CARRETILLERO /A GRADO 1

Propósito principal y objetivo del puesto:

• Realizar operaciones de manipulación, recepción, despacho de mercancía, preparación de pedido (picking), movimiento de mercancía de unas ubicaciones a otras, revisión de stock y gestión de devoluciones de clientes y proveedores.

Responsabilidades claves:

• Ubicar y desubicar la mercancía.
• Recepción y almacenamiento de mercancía.
• Preparación de pedidos.
• Movimiento de producto y reabastecimiento de estanterías.
• Realizar conteos cíclicos.
• Gestión de devoluciones.

Responsabilidades en materia de calidad:

• Conocer y cumplir la normativa de calidad, así como la normativa de higiene, PRL y medio ambiente

CARRETILLERO/A GRADO 2

Propósito principal y objetivo del puesto:

• Realizar operaciones de manipulación, recepción, despacho de mercancía, preparación de pedido (picking), revisión de stock y gestión de devoluciones de clientes y proveedores.

Responsabilidades claves:

• Recepción y almacenamiento de mercancía.
• Preparación de pedidos.
• Movimiento de producto.
• Realizar conteos ciclícos.
• Gestión de devoluciones.

Responsabilidades en materia de calidad:

• Conocer y cumplir la normativa de calidad así como la normativa de higiene, PRL y medio ambiente.

MECANICO/A.

Propósito principal y objetivo del puesto:

• Ejecutará las funciones que le asigne el Responsable de Mantenimiento.

Responsabilidades claves:

• Realizar las operaciones de mantenimiento preventivo y correctivo
• Participar y dar soporte a las validaciones y cualificaciones.

Responsabilidades en materia de calidad:

• Preservar la calidad del servicio y el valor de esta infraestructura evitando el deterioro prematuro.
• Colaborar con el departamento de calidad en todos los aspectos relacionados con la validación y cualificación de instalaciones, servicios y equipos.

OFICIAL DE PRIMERA (sin definir por estar vacante en la actualidad)

AREA DE ADMINISTRACION

JEFE /A DE ADMINISTRACIÓN:

Propósito principal y objetivo del puesto:

• Gestionar y supervisar los recursos económicos y financieros de la compañía para poder trabajar con las mejores condiciones de coste, liquidez, rentabilidad y seguridad.
• Desarrollar y supervisar los procedimientos operativos y administrativos.
• Supervisar el cumplimiento de la política de personal de la empresa.

Responsabilidades claves:

• Diseñar, instaurar y controlar las estrategias financieras de la empresa.
• Coordinar las tareas de contabilidad, tesorería, auditoría interna y análisis financiero.
• Realizar y mantener negociaciones con las entidades financieras y otros proveedores.
• Optimizar los recursos económicos y financieros necesarios para conseguir los objetivos planteados.
• Analizar, definir y dirigir las inversiones de la empresa.
• Relaciones con la administración.
• Mantener actualizadas las licencias, registros y permisos administrativos.
• Planificación industrial y gestión de servicios externos.
• Supervisar el cumplimiento de la política de personal.
• Supervisar el cumplimiento de la política de seguridad e higiene, así como su adecuación a la norma y la relación con las mutuas.
• Supervisar la actualización de la política y acciones en materia de seguridad industrial, así como su cumplimiento. Captación y búsqueda de candidatos.
• Realizar entrevistas personales.
• Mantenimiento y actualización del archivo o base de datos.
• Administración de personal.

AUXILIAR DE GESTIÓN

Propósito principal y objetivo del puesto:

• Realización de las tareas de apoyo administrativa de la empresa.
• Controles de acceso a las instalaciones tanto de mercancías como de personal y visitas
• Realizar tareas auxiliares que le sean derivadas desde los gestores de clientes
• Lanzar orden de producción, cuando la gestora así lo precise. - Gestionar salidas de producto terminado

GESTIÓN DE CLIENTES.

Propósito principal y objetivo del puesto:

• Gestionar junto con el cliente todo el proceso productivo, desde la recepción de los pedidos hasta el envío de los productos terminados.

Responsabilidades claves:

• Recibir la planificación por parte de los clientes, comprobación de estándares y stock de materiales para la producción.
• Registro de datos en el sistema informático (entradas, movimiento, salidas).
• Emisión de la orden de fabricación, según la planificación recibida de su responsable.
• Revisión de documentación y archivo de la documentación relativa a los lotes producidos.
• Gestión de salidas de producto terminado

AUXILIAR ADMINISTRATIVO:

• Impresión, control y pegado de etiquetas según las instrucciones recibidas por el departamento de Calidad o de Producción.
• Etiquetado y verificación de producto final.

AUXILIAR INFORMATICA:

• Realizar tareas auxiliares que le sean derivadas desde el departamento de informática.

RECEPCIÓN/AUXILIAR GESTION:

Propósito principal y objetivo del puesto:

• Realización de las tareas de apoyo administrativo de la empresa
• Controles de acceso a las instalaciones tanto de mercancías como de personal y visitas.
• Gestionar y responder EMAILS (tanto de recepción, como de BOOKING).
• Recepción de llamadas externas e internas a la empresa.
• Realización de envíos de mensajería.

Responsabilidades claves:

• Gestionar las solicitudes de traspaso de mercancía entre plantas.
• Dar apoyo tanto a oficina como a Almacén.
• Gestión y control de la mercancía (CARGA/DESCARGA).
• Gestionar documentos para transportistas y para la empresa (albaranes, carta de porte, CMR…)
• Apoyo a las gestoras de clientes.
• Declarar mediante depósito fiscal en la agencia tributaria las bebidas con grado alcohólico que se expiden/recepcionan en la empresa.

Responsabilidades en materia de Calidad:

• Garantizar el cumplimiento de todos los estándares, procedimiento de cliente y procedimientos de la empresa relativos a las funciones de su puesto de trabajo.

Artículo 14.- FORMACION PROFESIONAL

La formación profesional es un factor fundamental en relación con la inversión y la mejora de la cualificación de la mano de obra en la empresa, así como un derecho de las personas trabajadoras. Las partes firmantes se comprometen a potenciar la formación mediante la formación básica en el puesto de trabajo.

Las personas trabajadoras que cursen estudios en un centro oficial tendrán derecho a solicitar la modificación de su horario de trabajo y la obtención de permisos para la asistencia a exámenes, aportando para ello justificantes anteriores al examen ( convocatoria ) y posterior al examen.

Articulo 15.- ADAPTACION AL PUESTO DE TRABAJO.

Si una persona trabajadora quedara afectada por una discapacidad por accidente de trabajo, enfermedad profesional, o por otra causa, se adaptará el puesto de trabajo a las capacidades de la persona o se le reubicará a un nuevo puesto, con arreglo a sus condiciones físicas y aptitudes profesionales, siempre que las circunstancias productivas y las habilidades de conocimientos del trabajo lo permitan.

Artículo 16.- PROMOCION PROFESIONAL.

La promoción, dentro de cada grupo profesional, se realizará por la Dirección de la empresa, informando al Comité, tomando como referencias fundamentales el conocimiento de los cometidos básicos del puesto de trabajo a cubrir, la experiencia en las funciones asignadas a dicho puesto, la idoneidad para el puesto y las facultados organizativas de la empresa. El comité de empresa será informado por la empresa y emitirá informe dando su opinión, aunque no tendrá carácter vinculante.

Artículo 17.- MOVILIDAD FUNCIONAL.

La movilidad funcional solo será posible dentro de los grupos profesionales y si existiesen razones técnicas u organizativas que lo justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención.

La movilidad funcional se realizará sin menoscabo de la dignidad de la persona trabajadora y sin perjuicio de su formación y promoción profesional, teniendo derecho a las retribuciones correspondientes a su nivel profesional:

1. De grupo superior.
2. De inferior grupo.

Será de aplicación lo dispuesto en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.

CAPITULO V

TIEMPO DE TRABAJO

Artículo 18.- JORNADA

Se establece una jornada laboral de 1.800 horas de trabajo efectivo, incluidas las 93,75 horas de descanso (25 minutos al día), en cómputo semanal de cuarenta horas.

El exceso anual de horas efectivas de trabajo se abonará o se compensará, a elección de la persona trabjadora. El período de disfrute del cambio comprenderá 2 meses desde el 1 de Enero del año inmediatamente posterior y se comunicará con suficiente preaviso al departamento de RRHH para poder organizar el trabajo.

Artículo 19.- VACACIONES.

Todas las personas trabajadoras afectadas por este convenio disfrutaran de 22 días laborales de vacaciones retribuidas al año siempre y cuando lleven al menos un año de servicio activo en la empresa, en las vacaciones se percibirán todos los conceptos económicos que de forma ordinaria se viniesen abonando de forma mensual y ordinaria.

Se establecerá, con carácter general para todas las personas trabajadoras afectadas por este convenio, un calendario de vacaciones fijadas con dos meses de antelación, del disfrute de las mismas. Se podrán disfrutar en uno o dos periodos, salvo pacto en contrario, estando comprendido uno de los periodos entre el 16 de junio y el 30 de Septiembre. Por acuerdo entre las partes, podrán disfrutarse periodos distintos a los fijados anteriormente.

El periodo de disfrute de vacaciones que haya sido fijado en el correspondiente calendario de vacaciones, será modificado en el supuesto de que, antes o durante previsto para disfrute de las mismas, la persona trabajadora se encuentre en situación de baja por incapacidad temporal como consecuencia de accidente laboral o enfermedad grave que conlleve hospitalización y mientras dure la misma, sin perjuicio de lo establecido en el artº 38.3 ET. Obtenida el alta médica, la fecha de disfrute se pactará entre empresa y persona trabajadora hasta completar los 22 días laborales.

Los periodos para el disfrute de vacaciones serán los siguientes:

• Del 16 de junio hasta el 30 de septiembre (verano)
• Del 16 de Octubre al 29 de febrero (invierno)

En las vacaciones primará el acuerdo entre personas trabajadoras, si no existiera acuerdo se realizaría mediante sorteo en las distintas categorías profesionales de la empresa. En el sorteo deberán de estar presentes dos miembros del Comité de empresa, un miembro por parte de la empresa y la persona trabajadora.

El reparto de los turnos de vacaciones por quincenas, se harán por turnos separados y por niveles funcionales.

Toda persona trabajadora que tenga pendiente algún día de vacaciones, deberá realizar la solicitud de disfrute del mismo, respetando los siguientes criterios:

• Podrán disfrutarse juntos en caso de ser más de uno.
• No es posible unirlos a puentes.
• No se pueden adicionar al período de vacaciones aprobado.
• Debe solicitarse por escrito con una antelación mínima de 20 días.
• La empresa resolverá la solicitud en plazo aproximado de 10 días.
• En caso de coincidencia con otra persona trabajadora de la misma categoría, tendrá prioridad la solicitud presentada con anterioridad. En el caso de Manipulador/a, podrán coincidir hasta un máximo de tres, siempre y cuando sea posible por motivos de producción.

Artículo 20.- TRABAJO EN FESTIVOS.

La empresa y el Comité determinarán, en el calendario laboral, los días festivos locales y autonómicos a disfrutar.

La hora en día festivo se abonará a 16 euros o se compensarán 5,30 horas festivas por 8 horas ordinarias, a elección de la persona trabajadora. El período de disfrute del cambio comprenderá 2 meses desde la fecha de realización de las mismas y se comunicará con suficiente preaviso al departamento de RRHH para poder organizar el trabajo.

Artículo 21.- PERMISOS LICENCIAS Y EXCEDENCIAS.

1.- PERMISOS RETRIBUIDOS.

La persona trabajadora tendrá derecho, previo aviso y con justificación, a los permisos y licencias retribuidas recogidos en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores y legislación aplicable vigente en cada momento.

A estos efectos, en su caso, ee entenderá como desplazamiento, 50 km desde el centro de trabajo.

• Además, por el tiempo indispensable para asistir a consulta médica, debidamente documentada por el médico mediante justificante en el que se acredite la hora de asistencia, cuando dicha asistencia coincida con el horario de trabajo. Este permiso también será de aplicación para aquellas personas trabajadoras que acompañen a hijos hasta los 18 años,, debiendo comunicarlo y justificarlo a la empresa con antelación suficiente.
• Durante los años 2024 y 2025, los días 24 y 31 de diciembre, se disfrutaran como dos días retribuidos de asuntos propios.

2.- EXCEDENCIAS

Se estará a lo dispuesto en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores y legislación aplicable vigente en cada momento.

Artículo. 22.- HORAS EXTRAORDINARIAS.

Se considerará hora extraordinaria todo aquel tiempo efectivo de trabajo que supere la jornada anual pactada (1.800 horas al año).

La hora extraordinaria se abonará a 12,50 euros la hora o se compensará: 6 horas extraordinarias por 8 horas ordinarias, a elección de la persona trabajadora. El período de disfrute del cambio comprenderá 2 meses desde la fecha de realización de las mismas y se comunicará con suficiente preaviso al departamento de RRHH para poder organizar el trabajo.

CAPITULO VI

RETRIBUCIONES

Artículo 23.- DEFINICION

La totalidad de las percepciones económicas de las personas trabajadoras, en dinero o especie, por la prestación profesional de sus servicios laborales, ya retribuyan el trabajo efectivo, los tiempos de presencia o los periodos de descanso computables como de trabajo, tendrán la consideración de salario.

No tendrán la consideración de salario las cantidades que se abonen a las personas trabajadoras por lo conceptos siguientes:

1. Las indemnizaciones o suplidos por gastos que deban ser realizados por la persona trabajadora como consecuencia de su actividad laboral.
2. Las indemnizaciones o compensaciones correspondientes a traslados, desplazamientos, suspensiones o despidos.
3. Las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social.
4. Cualquier otra cantidad que se abone a la persona trabajadora por conceptos compensatorios similares a los anteriormente relacionados.

Artículo 24.- ESTRUCTURA SALARIAL.

Las retribuciones de las personas trabajadoras incluidos en el ámbito de aplicación del presente convenio, estarán distribuidas, en su caso, entre el salario base y los complementos.

A. SALARIO BASE

Será el que se devengue por jornada ordinaria de trabajo para cada categoría o nivel, según se especifica en las tablas salariales anexas a este convenio.

B. PLUS TRANSPORTE.

Se establece un plus de transporte cotizable a la seguridad social, en la cuantía regulada por la legislación y cuyo importe es el que figura en las tablas salariales anexas.

C. PLUS VESTUARIO.

Se establece un plus de vestuario que se abona a las personas trabajadoras para compensar los gastos de mantenimiento de sus uniformes.

D. PLUS CALIDAD.

Se establece un plus de calidad, que se abonará a aquellas personas trabajadoras que desempeñen ciertos trabajos con especial pericia o eficacia.

Artículo 25.- COMPLEMENTOS PERSONALES.

A) COMPLEMENTO DE ANTIGÜEDAD

Las personas trabajadoras disfrutarán, como complemento personal de antigüedad, de un aumento periódico por el tiempo de servicios prestados a la misma empresa, consistente en quinquenios al 3% del salario base.

Reconociendo retroactividad al 1 de Octubre del 2015 desde la fecha de ingreso en la empresa.

Su devengo será desde el 1 del mes natural a su vencimiento.

B) COMPLEMENTO POR ACCIDENTE LABORAL Y ENFERMEDAD PROFESIONAL

La empresa complementará las prestaciones que reciben las personas trabajadoras en situación incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo y/o enfermedad profesional al 100% desde su inicio.

Artículo 26.- NOCTURNIDAD.

La persona trabajadora que preste servicio entre las diez de la noche y las seis de la mañana, incluso en régimen de turnos, percibirá un plus de nocturnidad del 26% del salario base, correspondiente a cada hora efectivamente trabajada dentro de dicho periodo.

Articulo 27.- COMPLEMENTOS DE VENCIMIENTO SUPERIOR AL MES.

Todas las personas trabajadoras comprendidas en el presente convenio tendrán derecho a dos pagas extraordinarias de treinta días cada una.

Se harán efectivas de la siguiente forma:

• Paga extraordinaria de julio: Se abonará el 5 de Julio.
• Paga extraordinaria de Navidad: Se abonará el 22 de diciembre.

El cálculo de dichas pagas, será el salario base más el complemento de antigüedad.

El periodo de dichas pagas será proporcional al tiempo de trabajo efectivo en la empresa, percibiéndose en su totalidad por un año de servicio en la misma.

La empresa entregará una cesta de navidad.

Artículo 28.- INCAPACIDAD TEMPORAL.

En caso de incapacidad temporal por enfermedad común o accidente no laboral, la empresa abonará un complemento, en los siguientes términos:

• Del 4º al 20º día, compensará hasta el 60% de la base de cotización del mes anterior.
• Del 21º día y hasta el 4º mes, compensará hasta el 75% de la base de cotización del mes anterior.
• Durante el 4º mes, compensará hasta el 80% de la base de cotización del mes anterior.
• Durante el 5º mes, compensará hasta el 85% de la base de cotización del mes anterior, y
• A partir del 6º mes, compensará hasta el 100% de la base de cotización del mes anterior.

Artículo 29.- FORMA DE PAGO

A) PAGO DE HABERES.

El pago de haberes será abonado en el domicilio de la empresa el último día hábil del mes o en su defecto, en los cinco primeros días del mes siguiente, bien en metálico, talón bancario o transferencia bancaria.

B) ATRASOS DE CONVENIO.

Los atrasos deberán ser abonados por la empresa en el mes siguiente, a partir de la publicación del convenio en el Boletín Oficial de la Provincia de Guadalajara..

C) INCREMENTO SALARIAL.

• Incremento IPC (3,1%) para las categorías a las que se incrementó un 10% en 2023 (Jefa/e Linea G1, Jefa/e Linea G2, y Coordinadpr/a), efectos 1 de Enero 2024
• Incremento 5%, según el RD 145/2024, publicado en el BOE el 7 de febrero de 2024, para peones y personal de limpieza, y para el resto de categorías no incluidas en el punto anterior, efectos 1 de Enero 2024.

Como en Febrero 2024 ya se adelantó el abono del IPC (3,1%), al “resto de categorías no incluidas en el punto anterior”, a estas categorías procederá el abono de la diferencia, es decir, el 1,9%.

Artículo 30.- SEGUIMIENTO DE LA SINIESTRALIDAD.

Las partes acuerdan la creación de una comisión paritaria, con la finalidad de hacer un seguimiento sobre la accidentabilidad acaecida en las empresas.

CAPITULO VII

REGIMEN DISCIPLINARIO

Artículo 31.- FALTAS LEVES.

Se considerarán faltas leves:

1. La falta de puntualidad, tres en un mes, en la asistencia al trabajo, con retraso superior a cinco minutos en el horario de entrada.
2. No cursar en tiempo la baja correspondiente (3 días), o no comunicarlo con la antelación debida, cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.
3. Pequeños descuidos en la conservación de los géneros o del material de la empresa (se establece como pequeños descuidos, el descuido en la ropa de trabajo o similares).
4. La falta de aseo y limpieza personal.
5. No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio.
6. Falta de atención o diligencia con el público o los clientes.
7. Las discusiones con otras personas trabajadoras dentro de las dependencias de la empresa. Si tales discusiones produjeran escándalo notorio o sean en presencia del público o clientes podrán ser consideradas como faltas graves o muy graves
8. El abandono del puesto de trabajo sin causa fundada, aun cuando sea por tiempo breve. Si como consecuencia del mismo, se originase perjuicio grave a la empresa o cuando hubiere riesgo a la integridad de las personas o compañeros/as de trabajo, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos.
9. Faltar un día de trabajo sin la debida autorización o causa justificada
10. Las que supongan incumplimientos de la normativa de prevención de riesgos laborales, y las normas internas de la empresa al respecto, siempre que carezcan de trascendencia grave para la integridad o la salud propia o del resto de personas trabajadoras.
11. Fumar en el centro de trabajo, excepto en los lugares habilitados para ello.
12. La embriaguez o drogodependencia, en el turno de trabajo.

Por faltas leves la sanción máxima será de amonestación verbal y por escrito.

Articulo 32. FALTAS GRAVES.

Se considerarán faltas graves:

1. La falta de puntualidad no justificada (6), superior a quince minutos, cometida en un periodo de seis meses.
2. La ausencia sin causa justificada, por dos días, durante un periodo de treinta días.
3. No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia, que puedan afectar a la seguridad social.
4. Simular la presencia de otra persona trabajadora firmando o fichando por ella.
5. Descuido importante en la conservación de los géneros o del material de la empresa.
6. Negligencia o desidia en el trabajo, que afecte a la buena marcha del servicio.
7. La imprudencia en acto de trabajo, si implicase riesgo de accidente para la persona trabajadora o para sus compañero/as o peligro de avería para las instalaciones
8. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada laboral.
9. Emplear herramientas y equipos de trabajo de la empresa para usos propios.
10. La embriaguez fuera de su jornada laboral vistiendo el uniforme de la empresa, siempre que por el mismo pueda identificarse la empresa.
11. Las que supongan incumplimientos de la normativa de prevención de riesgos laborales y de las normas internas de la empresa al respecto, siempre que cree un riesgo grave para la integridad física o de salud propia o del resto de las personas trabajadoras, especialmente en materia de medidas de protección individual.
12. La comisión de tres faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción o amonestación por escrito.

Por faltas graves la sanción máxima será de suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días

Articulo 33. FALTAS MUY GRAVES.

Se consideraran como faltas muy graves:

1. Más de diez faltas no justificadas de puntualidad, superior a cinco minutos, cometidas en un periodo de seis meses o veinte durante un año.
2. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con otras personas trabajadoras o con cualquier otra persona durante el trabajo, o hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona, durante el trabajo, sin expresa autorización de la empresa, así como la competencia desleal en la actividad de la misma.
3. El hurto, robo o malversación, tanto a la empresa como a lo/as compañero/as de trabajo o cualquier otra persona, dentro de las dependencias de la empresa o durante el trabajo en cualquier otro lugar.
4. Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en materiales, útiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.
5. La embriaguez y drogodependencia habitual en jornada laboral y en su puesto de trabajo, salvo que la persona trabajadora haya puesto los medios necesarios, mediante tratamiento adecuado a través de los servicios médicos o psicológicos públicos que así lo certifiquen, para normalizar tanto su salud como su vida laboral.
6. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa, o revelar a personas extrañas a la misma el contenido de estos.
7. Originar frecuentes riñas y pendencias con lo/as compañero/as de trabajo.
8. Los malos tratos de palabra y obra, abuso de autoridad o la falta de respeto y consideración a lo/as jefe/as o sus familiares, así como a lo/as compañero/as y subordinado/as.
9. Toda conducta en el ámbito laboral que atente gravemente al respeto de la intimidad y dignidad mediante la ofensa, verbal o física, de carácter sexual así como el acoso por razón de sexo. El abuso de autoridad por parte de lo/as jefe/as será siempre considerado como falta muy grave, el que lo sufra lo pondrá inmediatamente en conocimiento de la dirección de la empresa o del comité de empresa. Ambas partes se comprometen a informarse recíprocamente e iniciar proceso sancionador.
10. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal del trabajo.
11. La acumulación de tres faltas graves, aunque sean de distinta naturaleza, siempre que se cometan dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera.

Por faltas muy graves la sanción máxima será: desde la suspensión de empleo y sueldo de 16 a 60 días, hasta la rescisión del contrato de trabajo en el supuesto en que la falta fuera calificada en su grado máximo.

Artículo 34. PRESCRIPCION DE FALTA.

Las faltas leves prescribirán a los diez días.

Las faltas graves prescribirán a los veinte días.

Las faltas muy graves prescribirán a los sesenta días.

Todo ello a contar desde la fecha en que se tuvo conocimiento, y en cualquier caso, a los seis meses de haberse cometido.

CAPITULO VIII

SALUD LABORAL Y SEGURIDAD SOCIAL

Artículo 35.- PRINCIPIOS GENERALES

La ley 31/1995, de 8 de noviembre, establece y regula las normas que han de regir en la empresa en materia de Salud Laboral y seguridad en el trabajo.

El compromiso de las partes acometer cuantas medidas sean necesarias para establecer un adecuado nivel de protección de salud de los trabajadores frente a los riesgos derivados de las condiciones de trabajo y ello en el marco de una política coherente, coordinada y eficaz de prevención de los riesgos laborales.

A) DERECHOS Y OBLIGACIONES EN MATERIA DE SALUD LABORAL.

Se estará a lo establecido en el capítulo III de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL).

ROPA DE TRABAJO.

Todo el personal afectado por este convenio al ingreso en la empresa, serán provistos de los siguientes equipos:

• 2 de verano, con las prendas adecuadas.
• 2 de invierno, con las prendas adecuadas.
• Botas S/N (según necesidades).
• Si cualquiera de las prendas e indumentarias fuera insuficiente por deterioro de las mismas, la empresa renovaría cualquiera de estas.
• Al personal de administración se le dotará de prendas prácticas.

B) VIGILANCIA DE LA SALUD.

Se realizará, al menos, un reconocimiento médico anual a todas las personas trabajadoras, respetando en todo caso su intimidad y la confidencialidad de los datos.

Los gastos de desplazamiento correrán a cargo de la empresa y el tiempo empleado será computado como efectivo de trabajo. Los reconocimientos médicos solo se realizarán una vez que la persona se haya incorporado a su puesto de trabajo y solo se realizarán al objeto de seguir la evolución de salud de la persona trabajadora como consecuencia de la realización de oportunas, así como detectar posibles riesgos desconocidos en un principio. La empresa está obligada a realizar los reconocimientos pero para las personas trabajadoras serán voluntarios.

En lo no contemplado en el párrafo anterior, se estará a lo dispuesto en el artículo 22 de la LPRL.

C) LEY DE PREVENCION DE RIESGOS LABORALES.

En lo no previsto en los apartados anteriores, en materia de salud y prevención, se estará a lo dispuesto en la Ley 31/1995 de Prevención de riesgos laborales y normas de desarrollo.

D) PREVENCIÓN ACOSO SEXUAL O MORAL Y LABORAL

En cumplimiento de la Ley 3/2007 y Real Decreto 901/2020, la empresa junto con el Comité de Empresa, ha elaborado y aprobado los correspondientes protocolos de actuación, incluidos en su Plan de Igualdad.

PROTOCOLO PARA LA PREVENCIÓN Y EL TRATAMIENTO DEL ACOSO SEXUAL O MORAL EN MANIPULADOS Y RETRACTILADOS POLO, S.L.

1.-Objetivo:

MRP deja expresa constancia de su voluntad de adoptar, en el marco de sus responsabilidades, todas las medidas necesarias que aseguren un ambiente de trabajo saludable psicosocialmente, libre de acoso, no tolerando ni permitiendo conductas de esta índole.

De esta manera, el presente protocolo define las pautas que deben regir para, por un lado, prevenir este tipo de conductas y, por otro lado, erradicar todo comportamiento que pueda considerarse constitutivo del mismo en el ámbito laboral, haciendo extensivo el presente protocolo a todas las personas trabajadoras de MRP, de cualquiera de sus centros, quienes tienen el deber de cumplirlo.

II.- Declaración de principios:

Ser tratado con dignidad es un derecho de toda persona trabajadora y, en virtud de este derecho, MRP se compromete a crear y mantener con todos los medios a su alcance, un entorno de trabajo donde se respete la dignidad, y un medio laboral saludable física y psíquicamente en el que no se permita la discriminación por razón de sexo u orientación sexual del colectivo de personas que trabajan en su seno.

En esta empresa consideramos que las conductas constitutivas de acoso no perjudican únicamente a las personas trabajadoras directamente afectadas, sino que repercuten igualmente en su entorno más inmediato y en el conjunto de la empresa. Por ello, MRP se compromete a prevenir los comportamientos constitutivos de acoso y a afrontar las quejas que puedan producirse.

Así, la regulación de la acción preventiva y correctora de las posibles situaciones de acoso, en sus diferentes modalidades, está basada en los siguientes principios:

• MRP rechaza de forma contundente cualquier tipo de acoso sexual o moral en el trabajo y se declaran expresamente intolerables cualquier forma o modalidad del mismo.
• Todas las personas trabajadoras tienen derecho a un ambiente de trabajo adecuado, libre de problemas de intimidación y deben tener garantizado el apoyo y la ayuda ante situaciones de posible acoso, estableciendo las medidas disciplinarias oportunas y aquellas de carácter corrector que eviten que dicha situación se repita.
• Tienen también derecho a que se garantice que las denuncias sobre este tipo de acciones se tramiten en el menor tiempo posible, observando un riguroso respeto a la intimidad, confidencialidad, objetividad y neutralidad que quedan garantizadas mediante este protocolo.
• En consecuencia, queda expresamente prohibida cualquier conducta o actuación de acoso sexual o moral, siendo ésta considerada como falta laboral muy grave y concluyendo con la aplicación del régimen disciplinario en su grado máximo, según se establece en los Convenios Colectivos de aplicación en los centros de trabajo.

III.- Ámbito de actuación:

A todas las personas trabajadoras que presten sus servicios dentro del ámbito que alcanza la dirección de MRP, independientemente del tipo de contrato laboral que tengan.

IV.- Conductas de acoso sexual:

Sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo (artículo 7.1 de la Ley Orgánica 3/2007).

En especial, es acoso sexual toda conducta consistente en palabras, gestos, actitudes o actos concretos, desarrollados en el ámbito laboral, que se dirija a una persona con intención de conseguir una respuesta de naturaleza sexual no aceptada libremente.

Se debe tener claro, que en determinadas circunstancias, un único incidente puede constituir acoso sexual.

Conductas constitutivas de acoso sexual:

• Conductas de carácter ambiental: que crean un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante, no siendo necesario que exista una conexión directa entre la acción y las condiciones de trabajo. Entre ellas:
• Conductas físicas de naturaleza sexual, que puede ir desde tocamientos innecesarios hasta un acercamiento físico excesivo o innecesario. Agresiones físicas.
• Conducta no verbal de naturaleza sexual, como exhibir fotos de contenido sexual o pornográfico o materiales escritos de tipo sexual o miradas con gestos impúdicos. Cartas o mensajes de correo electrónico de carácter ofensivo y de contenido sexual.
• Conductas verbales de naturaleza sexual, como insinuaciones sexuales molestas, proposiciones, flirteos ofensivos, comentarios e insinuaciones obscenas, llamadas telefónicas no consentidas, bromas o comentarios sobre la apariencia sexual, agresiones verbales deliberadas.
• Conductas de intercambio: pueden ser tanto proposiciones como conductas realizadas por una persona de la que pueda depender la estabilidad del empleo o la mejora de las condiciones de trabajo, que implique contacto físico, invitaciones, persistentes, peticiones de favores sexuales, etc …

V.-Principios Generales:

Con independencia de las actuaciones legales que puedan interponerse al respecto ante cualquier instancia administrativa o judicial por parte de la presunta víctima, el procedimiento interno se basará en los siguientes principios generales:

• Son partes intervinientes en el procedimiento de la víctima, el o los denunciantes cuando no sean la propia víctima, los jefes y/o compañeros de la víctima cuando sean llamados a prestar testimonio, la representación de los trabajadores cuando así lo haya solicitado la víctima y el instructor del procedimiento, que se designará conjuntamente por la dirección de la empresa con la representación de los trabajadores.
• La víctima sólo tratará con el instructor. En caso de que la víctima solicite que el instructor sea una persona de su mismo sexo, esta circunstancia será respetada en el nombramiento del instructor.
• El instructor informará a la víctima de la posibilidad, si lo desea, de poner en conocimiento de la representación de los trabajadores, la situación planeada, con el objeto de que un miembro de esa representación pueda encontrarse presente en aquella fase del procedimiento que así sea so licitado por la víctima y velar por el correcto cumplimiento del procedimiento.
• Igualmente, el instructor le comunicará la posibilidad de que pueda asistir, en las fases de la instrucción que ella determine, una persona de su confianza que ella designe, también empleada de la empresa.
• El procedimiento ha de ser ágil y rápido, debe otorgar credibilidad y tiene que proteger la intimidad y la dignidad de las personas afectadas.
• Se debe garantizar la confidencialidad de todas las actuaciones seguidas en el esclarecimiento de los hechos o actitudes denunciadas, con independencia del resultado del procedimiento. En consecuencia, todos los participantes en el mismo están obligados a guardar absoluta confidencialidad y secreto sobre las circunstancias y hechos que a través de aquél conozcan.
• Se procurará la protección de la víctima durante su tramitación, tanto para preservar su seguridad y salud como para evitar de inmediato que la presunta situación de acoso se mantenga, tomando al efecto las medidas cautelares necesarias en función de las circunstancias personales y laborales que concurra. Dichas medidas de protección se mantendrán en el caso de existir un procedimiento judicial abierto por la misma causa hasta resolución firme.
• Se garantizará la protección de las personas ante posibles represalias por haber presentado denuncias, siempre que las mismas no sean falsas, o haber testificado en el procedimiento.

Aspectos que deberán acompañar a todo procedimiento por acoso sexual o moral:

• Protección de la intimidad, confidencialidad y dignidad de las personas implicadas
• Audiencia imparcial y tratamiento justo para todas las personas afectadas.
• Garantía de preservación de la identidad y circunstancias de la persona que denuncia.
• No se divulgará ninguna información a partes o personas no implicadas en el caso, salvo que sea necesario para la investigación.
• Tramitación urgente, sin demoras indebidas.
• Investigación profesional y exhaustiva de los hechos denunciados.
• Adaptación de las medidas de todo orden, incluidas en su caso las de carácter disciplinario, contra la persona/s cuyas conductas de acoso resulten acreditadas.
• El acoso sexual tendrá la consideración de muy grave.

VI.-Acción preventiva:

Se fomentarán medidas para evitar que se produzcan situaciones de acoso, partiendo del principio de que todas las personas tienen derecho al respeto a su intimidad, a la debida consideración de su dignidad y a la no discriminación en las relaciones laborales.

Dichas medidas son:

• Comunicación: poniendo el protocolo en conocimiento de todas las personas trabajadoras de MRP, en especial, los criterios a seguir para la denuncia ante el hecho de una posible situación de acoso.
• Formación: en el plan de formación de la empresa se incluirá esta materia.
• Compromiso: todas las personas trabajadoras tendrán la responsabilidad de ayudar a garantizar un entorno laboral en el que se respete la dignidad. Igualmente constituye una obligación esencial de cualquier mando o responsable de MRP velar por la consecución de un clima adecuado de trabajo y exento de conductas que pudieran ser constitutivas de acoso, según los términos contenidos en este protocolo. Por ello, los responsables deberán tener encomendada la labor de garantizar y evitar que no se produzcan situaciones de acoso dentro de su ámbito tomando las medidas que considere necesarias para evitar conductas sensibles de constituir acoso.

VII.- Procedimiento de intervención:

INTERVENCIÓN FORMAL:

• En los casos sobre acoso sexual no es válido abrir intervención informal.
• Inicio del proceso: La víctima, o cualquier otra persona que tenga conocimiento de algún acto de acoso, o la representación de los trabajadores, podrán denunciar, a la presunta persona causante, ante la Dirección de la empresa. El instructor siempre actuará de oficio investigando la situación, instando en este caso al denunciante a que confirme por escrito su denuncia. No obstante, el instructor podrá también redactar un informe detallado que sirva como base para la investigación.

En todo caso, el escrito de denuncia deberá identificar e ir firmado por la persona trabajadora que lo formula, junto con una descripción de los hechos y su naturaleza, la/s persona/s que previsiblemente está/n cometiendo el acoso y cualquier otra información que facilite la investigación de los hechos.

No se tendrán en consideración, a los efectos del presente procedimiento, aquellas denuncias que se realicen de forma anónima.

- Desarrollo del proceso: con los informes aportados, el instructor iniciará de manera inmediata un expediente informativo para el esclarecimiento de la denuncia y de los hechos acaecidos. Se dará audiencia a todos los intervinientes y, en su caso, con las demás personas trabajadoras del centro de trabajo, con los supervisores jerárquicos o terceros que pudieran aportar información relevante, y se realizarán las actuaciones pertinentes con el fin de obtener un mejor conocimiento de los hechos objeto de instrucción y para averiguar la veracidad de los mismos, garantizando la confidencialidad y la agilidad del trámite.

De las entrevistas que se lleven a cabo se levantará un resumen escrito que deberá ser firmado por el instructor y la persona entrevistada.

Si se estima necesario por las circunstancias concurrentes, podrán adoptarse medidas cautelares para la separación de la víctima de la presunta persona acosadora, o la suspensión temporal de empleo de ésta, u otras medidas que se consideren adecuadas, en tanto se sustancia el procedimiento.

-Conclusión del procedimiento: Con carácter general, el proceso deberá finalizar en un plazo máximo de veinte días desde la presentación de la denuncia. El instructor elaborará un informe sobre el supuesto de acoso investigado, en el que indicará las conclusiones alcanzadas, las circunstancias agravantes o atenuantes observadas y procederá, en su caso, a proponer o a adoptar las medidas disciplinarias oportunas.

A estos efectos, se tendrá en cuenta que constituye un factor de agravación de la conducta el hecho de que la situación de acoso se produzca por un superior jerárquico o personas cuyas decisiones puedan tener efectos sobre el empleo y las condiciones de trabajo de la persona acosada.

En el transcurso del procedimiento y/o al término del mismo, tras verificarse el acoso sufrido, siempre se ofrecerá a la víctima ayuda psicológica por parte de la empresa.

La medida disciplinaria por acoso sexual será el despido.

VIII.-Medidas Disciplinarias:

Si el procedimiento concluye con la determinación de que los hechos analizados pueden ser constitutivos de falta laboral muy grave, conforme a lo dispuesto en el Convenio.

En caso de resolución del expediente con sanción, será de despido.

Si el resultado del expediente es de sobreseimiento, pero con expresa declaración sobre la buena fe de la denuncia, la empresa estudiará a petición de las partes afectadas el posible traslado de la persona denunciante o denunciada sin que el mismo suponga un detrimento en sus condiciones laborales.

A salvo de lo dispuesto en el párrafo siguiente, se garantizará que en el ámbito de la empresa no existirán consecuencias sobre las personas que denuncien, testifiquen, ayuden o participen en la investigación del acoso, al igual que sobre las personas que se opongan a cualquier conducta de este tipo ya sea sobre sí mismo o frente a terceros.

Las denuncias, alegaciones o declaraciones de terceros que se demuestren fehacientemente como falsas intencionadamente, no honestas o dolosas, o con la intención de perjudicar a la persona denunciada o a la empresa, podrán ser constitutivas de actuación disciplinaria, sin perjuicio de las restantes acciones que en derecho pudiesen corresponder.

IX.- Comunicaciones

Todas las comunicaciones que se realicen como consecuencia de una denuncia de acoso, serán consideradas como confidenciales, evitándose la utilización de medios que puedan propiciar el conocimiento directo o indirecto de terceros ajenos al procedimiento. El archivo de las actuaciones será custodiado por la Dirección de la empresa y la representación de los trabajadores.

El Comité de Seguridad y Salud será informado, a través de la Dirección de la empresa, periódicamente y con ocasión de las reuniones ordinarias que celebre, de la tramitación, en su caso, de procedimientos derivados de denuncias de acoso, las conclusiones del informe del técnico externo, de haber intervenido, y las medidas adoptadas, preservando en todo caso la intimidad de las víctimas y de quieren hayan incurrido en acoso. A su vez, la Comisión de Igualdad será informada de los casos de acoso por razón de sexo y sexual.

X.- Seguimiento

La Dirección de la empresa deberá comprobar el grado de cumplimiento de las recomendaciones realizadas en los informes de conclusiones y supervisará la evolución de las personas trabajadoras afectadas, tanto en lo que se refiere a los posibles daños sobre su salud como a la adecuación de las medidas organizativas correctoras que se hubiesen adoptado.

PROTOCOLO PARA LA PREVENCIÓN Y ACTUACIÓN EN LOS CASOS DE ACOSO LABORAL EN MANIPULADOS Y RETRACTILADOS POLO, S.L. (en adelante MRP)

I.-Objetivo

MRP deja expresa constancia de su voluntad de adoptar, en el marco de sus responsabilidades, todas las medidas necesarias que aseguren un ambiente de trabajo saludable psicosocialmente, libre de acoso, no tolerando ni permitiendo conductas de esta índole.

De esta manera, el presente protocolo define las pautas que deben regir para, por un lado, prevenir este tipo de conductas y, por otro lado, erradicar todo comportamiento que pueda considerarse constitutivo del mismo en el ámbito laboral, haciendo extensivo el presente protocolo a todas las personas trabajadoras de MRP, de cualquiera de sus centros, quienes tienen el deber de cumplirlo.

II.-Declaración de principios:

Ser tratado con dignidad es un derecho de toda persona trabajadora y, en virtud de este derecho, MRP se compromete a crear y mantener con todos los medios a su alcance, un entorno de trabajo donde se respete la dignidad, y un medio laboral saludable física y psíquicamente para el colectivo de personas que trabajan en su seno.

En esta empresa consideramos que las conductas constitutivas de acoso no perjudican únicamente a las personas trabajadoras directamente afectadas, sino que repercuten igualmente en su entorno más inmediato y en el conjunto de la empresa. Por ello, MRP se compromete a prevenir los comportamientos constitutivos de acoso y a afrontar las quejas que puedan producirse.

Así, la regulación de la acción preventiva y correctora de las posibles situaciones de acoso, en sus diferentes modalidades, está basada en los siguientes principios:

• MRP rechaza de forma contundente cualquier tipo de acoso laboral en el trabajo y se declaran expresamente intolerables cualquier forma o modalidad del mismo.
• Todas las personas trabajadoras tienen derecho a un ambiente de trabajo adecuado, libre de problemas de intimidación y deben tener garantizado el apoyo y la ayuda ante situaciones de posible acoso, estableciendo las medidas disciplinarias oportunas y aquellas de carácter corrector que eviten que dicha situación se repita.
• Tienen también derecho a que se garantice que las denuncias sobre este tipo de acciones se tramiten en el menor tiempo posible, observando un riguroso respeto a la intimidad, confidencialidad, objetividad y neutralidad que quedan garantizadas mediante este protocolo.
• En consecuencia, queda expresamente prohibida cualquier conducta o actuación de acoso, siendo ésta considerada como falta laboral grave o muy grave y concluyendo con la aplicación del régimen disciplinario, según se establece en los Convenios Colectivos de aplicación en los centros de trabajo.

III.-Ámbito de actuación:

A todas las personas trabajadoras que presten sus servicios dentro del ámbito que alcanza la dirección de MRP, independientemente del tipo de contrato laboral que tengan.

IV.-Conductas de acoso laboral y otras conductas constitutivas de situaciones discriminatorias:

El acoso presenta diferentes modalidades, en función de la dirección de las interacciones entre la persona acosadora y la persona que las padece y de los niveles organizativos afectados:

• Acoso vertical descendente: presión ejercida por una persona con superioridad jerárquica sobre una o más personas trabajadoras.
• Acoso vertical ascendente: presión ejercida por una persona o un grupo de personas sobre otra con superioridad jerárquica.
• Acoso horizontal: presión ejercida por una persona o un grupo de personas sobre otra persona respecto de la que no existe dependencia jerárquica.
• Acoso laboral: A efectos de este protocolo, se considera acoso laboral la exposición a conductas de violencia psicológica intensa dirigidas de forma directa o indirecta hacia una o más personas por parte de otra/s que actúan frente a aquella/s desde una posición de poder (no necesariamente jerárquica, sino en términos psicológicos), con el propósito o el efecto de crear un entorno hostil o humillante que perturbe la vida laboral de la víctima. Dicha violencia se da en el marco de una relación de trabajo, pero no responde a las necesidades de organización de este, suponiendo tanto un atentado contra la dignidad de la persona como un riesgo para su salud, anulando a una persona haciendo dejada de sus funciones como medida de hacerla sentirse desplazada. A fin de considerar acoso laboral las conductas mencionadas, la intencionalidad y/o la finalidad destructiva sólo serán consideradas agravantes a efectos de la aplicación de este protocolo.
• Otras discriminaciones: Este protocolo también se utilizará para tratar y resolver situaciones de discriminación por otros motivos, es decir, por razón de origen racial, sexual o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, lengua, opinión, lugar de nacimiento o vecindad o cualquier circunstancia personal o social.

Asimismo, se aplicará el presente protocolo para el caso en que una persona trabajadora denuncie o sea testigo en un procedimiento relacionado con cualquier delito, trato de favor o irregularidad en el desarrollo del trabajo y, como consecuencia de ello, sufra acoso laboral u otra discriminación en el trabajo de las recogidas en el párrafo anterior.

V.-Principios Generales:

Con independencia de las actuaciones legales que puedan interponerse al respecto ante cualquier instancia administrativa o judicial por parte de la presunta víctima, el procedimiento interno se basará en los siguientes principios generales:

• Son partes intervinientes en el procedimiento de la víctima, el o los denunciantes cuando no sean la propia víctima, los jefes y/o compañeros de la víctima cuando sean llamados a prestar testimonio, la representación de los trabajadores cuando así lo haya solicitado la víctima y el instructor del procedimiento, que se designará conjuntamente por la dirección de la empresa con la representación de los trabajadores.
• La víctima sólo tratará con el instructor. En caso de que la víctima solicite que el instructor sea una persona de su mismo sexo, esta circunstancia será respetada en el nombramiento del instructor.
• El instructor informará a la víctima de la posibilidad, si lo desea, de poner en conocimiento de la representación de los trabajadores, la situación planeada, con el objeto de que un miembro de esa representación pueda encontrarse presente en aquella fase del procedimiento que así sea solicitado por la víctima y velar por el correcto cumplimiento del procedimiento.
• Igualmente, el instructor le comunicará la posibilidad de que pueda asistir, en las fases de la instrucción que ella determine, una persona de su confianza que ella designe, también empleada de la empresa.
• El procedimiento ha de ser ágil y rápido, debe otorgar credibilidad y tiene que proteger la intimidad y la dignidad de las personas afectadas.
• Se debe garantizar la confidencialidad de todas las actuaciones seguidas en el esclarecimiento de los hechos o actitudes denunciadas, con independencia del resultado del procedimiento. En consecuencia, todos los participantes en el mismo están obligados a guardar absoluta confidencialidad y secreto sobre las circunstancias y hechos que a través de aquél conozcan.
• Se procurará la protección de la víctima durante su tramitación, tanto para preservar su seguridad y salud como para evitar de inmediato que la presunta situación de acoso se mantenga, tomando al efecto las medidas cautelares necesarias en función de las circunstancias personales y laborales que concurra. Dichas medidas de protección se mantendrán en el caso de existir un procedimiento judicial abierto por la misma causa hasta resolución firme.
• Se garantizará la protección de las personas ante posibles represalias por haber presentado denuncias, siempre que las mismas no sean falsas, o haber testificado en el procedimiento.

VI.-Acción preventiva:

Se fomentarán medidas para evitar que se produzcan situaciones de acoso, partiendo del principio de que todas las personas tienen derecho al respeto a su intimidad, a la debida consideración de su dignidad y a la no discriminación en las relaciones laborales.

Dichas medidas son:

• Comunicación: poniendo el protocolo en conoc1m1ento de todas las personas trabajadoras de MRP, en especial, los criterios a seguir para la denuncia ante el hecho de una posible situación de acoso.
• Formación: en el plan de formación de la empresa se incluirá esta materia.
• Compromiso: todas las personas trabajadoras tendrán la responsabilidad de ayudar a garantizar un entorno laboral en el que se respete la dignidad. Igualmente constituye una obligación esencial de cualquier mando o responsable de MRP velar por la consecución de un clima adecuado de trabajo y exento de conductas que pudieran ser constitutivas de acoso, según los términos contenidos en este protocolo. Por ello, los responsables deberán tener encomendada la labor de garantizar y evitar que no se produzcan situaciones de acoso dentro de su ámbito tomando las medidas que considere necesarias para evitar conductas sensibles de constituir acoso.

VII.- Procedimientos de intervención:

A) INTERVENCIÓN INFORMAL:

• Se llevará a cabo cuando a la vista de los hechos denunciados, se presuma factible una resolución sencilla y rápida de la situación. En ocasiones, el hecho de manifestar al presunto agresor las consecuencias ofensivas e intimidatorias que haya podido generar su comportamiento, puede ser suficiente para solucionar la situación creada.
• Inicio del proceso: la persona afectada podrá dirigirse, de manera verbal o escrita, a la Dirección de la empresa o a la representación de los trabajadores, quien, a su vez, trasladará la denuncia a la Dirección de la empresa.

Cuando la denuncia la realice cualquier persona diferente a la propia víctima, es necesario que se realice por escrito. El escrito de denuncia deberá identificar e ir firmado por la persona trabajadora que formula la denuncia, junto con una descripción de los hechos y su naturaleza, las personas que previsiblemente están cometiendo el acoso, la posible víctima del acoso y cualquier otra información que facilite la investigación de los hechos.

No se tendrán en consideración, a los efectos del presente procedimiento, aquellas denuncias que se realicen de forma anónima o no contengan la relación de los hechos que pudieran constituir la situación de acoso.

• Desarrollo del proceso: el instructor iniciará de manera inmediata un expediente informativo para el esclarecimiento de la denuncia y de los hechos acaecidos, dando audiencia a todos los intervinientes.
• Conclusión del proceso: con carácter general, el proceso deberá finalizar en un plazo máximo de diez días desde la presentación de la denuncia. Todos los intervinientes vendrán obligados a guardar absoluta confidencialidad y reserva, dado que afecta a la intimidad y honorabilidad de las personas.

El procedimiento concluirá con la propuesta de las actuaciones que se estimen convenientes, pudiendo incluso establecerse la necesidad de apertura de un proceso formal en función de la gravedad de los hechos investigados o de que las partes no asumieran de común acuerdo una solución.

En caso de iniciarse a continuación el procedimiento formal, el plazo establecido para la resolución del mismo se computará desde el inicio del procedimiento informal.

B) INTERVENCIÓN FORMAL

Tendrá lugar bien por considerarlo conveniente el instructor ante la naturaleza, gravedad y características de los hechos denunciados, o bien porque no se haya podido solucionar la situación mediante el procedimiento informal o porque así lo solicite la víctima en el caso de que las partes no asumieran de común acuerdo una solución en el procedimiento informal.

- Inicio del proceso: La víctima, o cualquier otra persona que tenga conocimiento de algún acto de acoso, o la representación de los trabajadores, podrán denunciar, a la presunta persona causante, ante la Dirección de la empresa. Cuando se trate de denuncias verbales, el instructor valorará la fuente, la naturaleza y la veracidad del hecho, y si encuentra indicios suficientes, actuará de oficio investigando la situación, instando en este caso al denunciante a que confirme por escrito su denuncia. No obstante, el instructor podrá también redactar un informe detallado que sirva como base para la investigación.

En todo caso, el escrito de denuncia deberá identificar e ir firmado por la persona trabajadora que lo formula, junto con una descripción de los hechos y su naturaleza, las personas que previsiblemente está cometiendo el acoso y cualquier otra información que facilite la investigación de los hechos.

No se tendrán en consideración, a los efectos del presente procedimiento, aquellas denuncias que se realicen de forma anónima o no contengan la relación de hechos que pudieran constituir la situación de acoso.

Cuando previamente se haya tramitado un procedimiento informal, las actuaciones realizadas en el mismo se incorporarán al procedimiento formal, con la posibilidad de ampliar y realizar las actuaciones que se entiendan procedentes.

- Desarrollo del proceso: con los informes aportados, el instructor iniciará de manera inmediata un expediente informativo para el esclarecimiento de la denuncia y de los hechos acaecidos. Se dará audiencia a todos los intervinientes y, en su caso, con las demás personas trabajadoras del centro de trabajo, con los supervisores jerárquicos o terceros que pudieran aportar información relevante, y se realizarán las actuaciones pertinentes con el fin de obtener un mejor conocimiento de los hechos objeto de instrucción y para averiguar la veracidad de los mismos, garantizando la confidencialidad y la agilidad del trámite.

De las entrevistas que se lleven a cabo se levantará un resumen escrito que deberá ser firmado por el instructor y la persona entrevistada.

Si se estima necesario por las circunstancias concurrentes, podrán adoptarse medidas cautelares para la separación de la víctima de la presunta persona acosadora, o la suspensión temporal de empleo de ésta, u otras medidas que se consideren adecuadas, en tanto se sustancia el procedimiento.

- Conclusión del procedimiento: Con carácter general, el proceso deberá finalizar en un plazo máximo de veinte días desde la presentación de la denuncia. El instructor elaborará un informe sobre el supuesto de acoso investigado, en el que indicará las conclusiones alcanzadas, las circunstancias agravantes o atenuantes observadas y procederá, en su caso, a proponer o a adoptar las medidas disciplinarias oportunas.

A estos efectos, se tendrá en cuenta que constituye un factor de agravación de la conducta el hecho de que la situación de acoso se produzca por un superior jerárquico o personas cuyas decisiones puedan tener efectos sobre el empleo y las condiciones de trabajo de la persona acosada.

Si en el transcurso del procedimiento y/o al término del mismo, la víctima, tras verificarse el acoso sufrido, precisase ayuda psicológica, la misma será ofrecida por parte de la empresa.

VIII.-Medidas Disciplinarias

Si el procedimiento concluye con la determinación de que los hechos analizados pueden ser constitutivos de falta laboral grave o muy grave, conforme a lo dispuesto en el Convenio.

En caso de resolución del expediente con sanción que no conlleve el despido de la persona acosadora, la empresa tomará las medidas oportunas para que la persona trabajadora acosadora y la víctima no convivan en el mismo ámbito laboral dando la prioridad a la víctima sobre un posible cambio voluntario de puesto, que en ningún caso podrá suponer menoscabo o mejora de sus condiciones laborales.

Si el resultado del expediente es de sobreseimiento, pero con expresa declaración sobre la buena fe de la denuncia, la empresa estudiará a petición de las partes afectadas el posible traslado de la persona denunciante o denunciada sin que el mismo suponga un detrimento en sus condiciones laborales.

A salvo de lo dispuesto en el párrafo siguiente, se garantizará que en el ámbito de la empresa no existirán consecuencias sobre las personas que denuncien, testifiquen, ayuden o participen en la investigación del acoso, al igual que sobre las personas que se opongan a cualquier conducta de este tipo ya sea sobre sí mismo o frente a terceros.

Las denuncias, alegaciones o declaraciones de terceros que se demuestren fehacientemente como falsas intencionadamente, no honestas o dolosas, o con la intención de perjudicar a la persona denunciada o a la empresa, podrán ser constitutivas de actuación disciplinaria, sin perjuicio de las restantes acciones que en derecho pudiesen corresponder.

IX.-Comunicaciones

Todas las comunicaciones que se realicen como consecuencia de una denuncia de acoso, serán consideradas como confidenciales, evitándose la utilización de medios que puedan propiciar el conocimiento directo o indirecto de terceros ajenos al procedimiento. El archivo de las actuaciones será custodiado por la Dirección de la empresa y la representación de los trabajadores.

El Comité de Seguridad y Salud será informado, a través de la Dirección de la empresa, periódicamente y con ocasión de las reuniones ordinarias que celebre, de la tramitación, en su caso, de procedimientos derivados de denuncias de acoso, las conclusiones del informe del técnico externo, de haber intervenido, y las medidas adoptadas, preservando en todo caso la intimidad de las víctimas y de quieren hayan incurrido en acoso. A su vez, la Comisión de Igualdad será informada de los casos de acoso por razón de sexo y sexual.

X.-Seguimiento

La Dirección de la empresa deberá comprobar el grado de cumplimiento de las recomendaciones realizadas en los informes de conclusiones y supervisará la evolución de las personas trabajadoras afectadas, tanto en lo que se refiere a los posibles daños sobre su salud como a la adecuación de las medidas organizativas correctoras que se hubiesen adoptado.

E) PREVENCIÓN ACOSO O VIOLENCIA CONTRA LAS PERSONAS LGTBI

En cumplimiento de la Ley 4/2023, la empresa junto con los comités de empresa de sus centros de trabajo, tiene pendiente -ya que por razones ajenas a su voluntad hasta la fecha no se ha podido llevar a cabo- de elaborar y aprobar el correspondiente protocolo de actuación e incluirlo en su Plan de Igualdad.

La comisión negociadora del presente convenio acuerda que dado que la empresa ya dispone de un protocolo que aborda las medidas frente al acoso o violencia, según se recoge en el párrafo anterior, será de aplicación el mismo mientras no se apruebe el plan específico para LGTBI.

CAPITULO IX

DERECHOS DE LOS TRABAJADORES

Articulo 36.- DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES.

Se entenderá por representantes de los trabajadores, a los comités de empresa o delegados de personal y a los delegados sindicales de la sección sindical de la empresa, que tendrán las facultades, derechos y obligaciones señalados para los mismos por la Ley Orgánica de Libertad Sindical, Estatuto de los Trabajadores y el propio convenio colectivo.

- HORAS SINDICALES.

Los miembros del comité de empresa disponen de 20 horas mensuales y se comprometen a un preaviso de 48 horas , siempre que la situación lo permita, reduciendo el tiempo de preaviso solo en ocasiones puntuales.

Asimismo, podrán hacer uso del crédito de horas sindicales del mes siguiente, en casos excepcionales, requiriéndolo con un preaviso mínimo de 48 horas siempre que la situación lo permita.

Artículo 37.- PRÁCTICAS ANTISINDICALES.

Cuando, a juicio de alguna de las partes firmantes, se entendiera que, de conformidad con los dispuesto en los artículos 12 y 13 de la LOLS, se produjeran actos que dieran en calificarse de antisindicales, estas podrán recabar la tutela del derecho ante la jurisdicción competente, a través de proceso de protección jurisdiccional de los derechos fundamentales de la persona.

Articulo 38.- DE LA IGUALDAD DE LAS PERSONAS TRABAJADORAS

Atendiendo a las especiales dificultades que las mujeres tiene para su inserción y estancia en el mercado de trabajo, las partes se comprometen a la adopción de medidas que impidan cualquier tipo de discriminación en las ofertas de empleo, selección y consiguiente contratación de personas trabajadoras, así como para ocupar puestos de trabajo cualificados, manteniendo estricta igualdad en las retribuciones, considerando que las situaciones que se deriven de su maternidad no solo no supongan una traba para la contratación y promoción profesional de la mujer trabajadora sino que deban ser tenidas en cuenta, para facilitar su incorporación y estancia en el trabajo en igualdad de derechos, e impida, entra otras cuestiones, la exposición de la mujer embarazada a agentes tóxicos o condiciones de trabajo con riesgo especifico para ella o el feto.

Será de aplicaron en esta materia, todo los dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y en el Real-Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Asimiismo, lo dispuesto en la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.

Articulo 39.- DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD

Las partes se comprometen al cumplimento y desarrollo de lo previsto en el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se apruebe el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, hasta alcanzar en sus plantillas un 2% de personal con discapacidades compatibles con las tareas de la empresa, acogiéndose a los beneficios existentes para tales contrataciones.

CAPITULO X

VIGILANCIA, MEDIACION E INTERPRETACION

Artículo 40.- COMISIÓN PARITARIA

A) DEFINICION:

A tenor de lo previsto en el artículo 85.3 e) del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, ambas partes negociadoras acuerdan establecer una Comisión paritaria como órgano de interpretación, mediación y vigilancia del cumplimiento de lo pactado en el presente convenio colectivo.

B) COMPOSICION:

La comisión paritaria estará integrada por 2 representantes del comité de empresa y 2 representantes de la empresa, quienes designarán entre si al presidente y al secretario que se ira alternando al año de vigencia.

Los representantes, podrán acudir a las reuniones con los asesores que consideren oportunos.

C) FUNCIONES:

La comisión paritaria tendrá las siguientes funciones:

1. Interpretación del convenio.
2. Evacuar los informes requeridos por la autoridad laboral.
3. Vigilancia del cumplimiento de lo pactado.
4. Los términos y condiciones para el conocimiento y resolución de las discrepancias tras las finalización del período de consultas en la empresa, en materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo del presente Convenio colectivo o de inaplicación de las mismas en los supuestos contemplados en los artículos 41.6 y 82.3 ET.
5. Emitir informe o dictamen no vinculante, para la parte que lo solicite, de cuantas cuestiones y conflictos individuales o colectivos les sean sometidos a la misma, siempre y cuando afecten a la interpretación del articulado del presente convenio colectivo.
6. Cuantas otras actividades tiendan a la eficacia de lo pactado.
7. Cualesquiera otras que expresamente le vengan atribuidas por articulado del presente convenio colectivo.

Ambas partes convienen en dar conocimiento a la comisión paritaria de cuantas dudas, discrepancias y conflictos se produzcan como consecuencia de la interpretación del convenio.

D) SEDE DE LA COMISIÓN

MANIPULADOS Y RETRACTILADOS POLO.

Polígono Industrial “ La Quinta R2”

C/ Matabueyes s/n

19171 – Cabanillas del Campo

Guadalajara.

E) PROCEDIMIENTO.

La comisión paritaria se reunirá siempre a instancia de parte, mediante escrito dirigido a los componentes de la misma, donde figurará el tema objeto de la reunión y los puntos de controversia.

Articulo 41.- PROCEDIMIENTOS VOLUNTARIOS DE SOLUCION DE CONFLICTOS.

Ambas partes acuerdan someterse, de forma total y sin condicionamiento alguno, al sistema de mediación y su reglamento.

ANEXO I

TABLAS SALARIALES 2024-2025

			SALARIOS MRP CABANILLAS 2024									ANTIGÜEDAD
PRODUCCION
	SALARIO BASE	P VESTUARIO	P TRANSPORTE	COMP SMI	P CALIDAD	M VOLUNT	COMP IPC	PAGAS EXTRAS	MENSUAL	AÑO 2024	1 QUINQ	2 QUINQ	3 QUINQ	4 QUINQ
MANIPULADOR	771,00	12,36	95,79	315,35				1542,00	1194,50	15876,00	23,13	46,26	69,39	92,52
LIMPIEZA	771,00	12,36	95,79	315,35				1542,00	1194,50	15876,00	23,13	46,26	69,39	92,52
JEFE LIN G2	975,58	12,36	95,79	8,18	27,81	110,00	43,16	1951,16	1272,88	17225,71	29,27	58,53	87,80	117,07
JEFE LIN G1	944,10	12,36	95,79		92,85	316,37	50,18	1888,20	1511,65	20028,03	28,32	56,65	84,97	113,29
COORD	1106,58	12,36	95,79			120,00	47,09	2213,16	1381,82	18794,97	33,20	66,39	99,59	132,79
COORD RBLE	1158,16	12,36	95,79				45,24	2316,32	1311,55	18054,91	34,74	69,49	104,23	138,98
RBLE PDCCION	1158,16	12,36	95,79			467,04	59,72	2316,32	1793,07	23833,15	34,74	69,49	104,23	138,98
ALMACEN
	SALARIO BASE	P VESTUARIO	P TRANSPORTE	COMP SMI	P CALIDAD	M VOLUNT	COMP IPC	PAGAS EXTRAS	MENSUAL	AÑO 2024	1 QUINQ	2 QUINQ	3 QUINQ	4 QUINQ
CA G2	1000,31	12,36	95,79	47,82				2000,63	1156,28	15876,04	30,01	60,02	90,03	120,04
CA G1	1000,31	12,36	95,79		77,22		41,92	2000,63	1227,60	16731,88	30,01	60,02	90,03	120,04
OFICIAL PRIMERA	944,10	12,36	95,79		92,85	188,57	46,22	1888,20	1379,89	18446,91	28,32	56,65	84,97	113,29
MECANICO	944,10	12,36	95,79		92,85	67,25	42,46	1888,20	1254,81	16945,95	28,32	56,65	84,97	113,29
COORD EXPED	1119,66	12,36	95,79			36,26	44,97	2239,33	1309,04	17947,86	33,59	67,18	100,77	134,36
ADMON
	SALARIO BASE	P VESTUARIO	P TRANSPORTE	COMP SMI	P CALIDAD	M VOLUNT	COMP IPC	PAGAS EXTRAS	MENSUAL	AÑO 2024	1 QUINQ	2 QUINQ	3 QUINQ	4 QUINQ
AUX ADVO	858,45	12,36	95,79			254,08	42,28	1716,90	1262,96	16872,45	25,75	51,51	77,26	103,01
AUX GESTION	858,45	12,36	95,79		34,07	260,00	43,52	1716,90	1304,19	17367,21	25,75	51,51	77,26	103,01
GEST CLTES	1048,62	12,36	95,79		20,05	270,01	50,27	2097,24	1497,10	20062,46	31,46	62,92	94,38	125,83
JEF ADMON	1272,49	12,36	95,79		82,88	280,00	60,62	2544,98	1804,14	24194,67	38,17	76,35	114,52	152,70